Кожні пів року ми в агентстві проводимо оцінку професійного прогресу, вдосконалення навичок членів команди — так звані skills maps. Вперше подібне оцінювання фактично робимо на співбесіді — на основі резюме, особистого спілкування й тестового завдання можемо скласти уявлення про сильні та слабкі сторони кожного кандидата. І якщо сильні навички можна одразу використовувати в роботі, то як прокачати зони росту? Що я маю сам(а) робити, а де має включитися мій роботодавець?
LinkedIn порахував, що з 2015 року навички, потрібні для однієї й тієї ж професії, змінилися на 25%. Із таким темпом до 2027 року цей показник може подвоїтись. Тобто ми маємо постійно навчатися і пристосовуватися до нових умов.
Комунікаційники рухаються за розвитком технологій, реагують на зміни медіаринку, на великі суспільні потрясіння на кшталт війни чи пандемії коронавірусу. Тому за останні роки на передній план вийшли вміння організувати свій робочий час віддалено, швидко реагувати, екологічно спілкуватися онлайн (привіт любителям капслоку). Люди все частіше шукають інформацію в соцмережах, отже, нам потрібне знання SMM, а через пандемію та війну антикризові комунікації стали must know для піарників.
Як правило, робота в агенції — це хороша можливість швидко опанувати потрібні навички. Агентство працює одночасно з великою кількістю клієнтів — IT, фарма, ритейл, агро, державний і громадський сектори. Відповідно й запити різнопланові — написання текстів, генерацій ідей креативних кампаній, ведення соцмереж, розробка стратегій, you name it.
Для того, щоб успішно все це опанувати, я пропоную дотримуватися трьох принципів.
1. Зрозуміти стартову точку
Варто почати з аналізу власних навичок — що я вмію зараз, а де потрібно більше зусиль. Це може бути класична оцінка компетенцій (performance review чи skills map, як ми називаємо це), коли член команди та керівник аналізують сильні та слабкі сторони, оцінюють зростання. Не бійтеся попросити про таку зустріч, якщо з вами її ніколи не проводили.
У нашому skills map ми оцінюємо навички за кількома напрямами. Наприклад, для senior-спеціаліста це:
- знання та розуміння PR — тут навички, потрібні переважно саме для цієї професії (теорія PR, розуміння медіаринку, копірайтинг та ін.);
- проєктний менеджмент — пріоритезація завдань, дотримання дедлайнів, розуміння фінансових процесів і документообігу тощо;
- клієнтський сервіс — ділове листування, генерація ідей, регулярні статуси по задачах та ін.;
- цінності та підхід до роботи — етичність, участь у житті агенції тощо.
На основі аналізу кожен співробітник прописує для себе індивідуальний план розвитку (personal development plan — PDP). Тобто ось які навички мені потрібно прокачати (оцінка компетенцій), а ось що я буду для цього робити на практиці (план особистого розвитку).
2. Баланс зусиль
Важливе завдання керівника — давати команді більше задач, потрібних для прокачування певних навичок.
Хоча PDP кожен складає для себе сам, важливо залучити свого менеджера до його підготовки. Звісно, ніхто за нас не прочитає книжки, не подивиться лекції чи не пройде курси. Але важливе завдання керівника — давати команді більше задач, потрібних для прокачування певних навичок. Неможливо краще писати тексти, якщо тобі їх не доручають. Як навчитися аналізувати цільові аудиторії, якщо це завжди робить хтось інший?
Класно також, коли в компанії є додаткові навчальні активності: менторство, лекції, курси, власна бібліотека. Ідеально працює баланс — мені дають можливість навчитися, а я докладаю зусиль, щоб зробити це.
3. Чітка перспектива та постановка цілі
Мотивація — бог навчання. Особисті мотиви в кожного свої — комусь муляє син маминої подруги, а хтось із дитинства мріяв про власну справу. Розуміти свою ціль важливо. Що може зробити team lead — це проговорити проміжні кроки, до яких ми рухаємося.
Мотивація — бог навчання.
Наприклад, у нашій агенції кар’єрні сходинки чітко прописані, кожен член команди розуміє, яким є наступний кар’єрний етап і коли потенційно він може настати. Тобто я усвідомлюю, що прокачую свої навички, щоб перейти на вищу позицію, і маю для цього наступні пів року.
Виходить проста схема, де збалансовано зусилля кожного — і керівника, і членів команди, які прагнуть зростати:
- оцінити, що варто прокачати;
- читати/дивитися/слухати й паралельно отримувати відповідні задачі від менеджера;
- мати чітку перспективу, яка підштовхуватиме до зростання.
Ідеально працює в невеликих командах. Перевірено на собі 🙂