Каждые полгода мы в агентстве проводим оценку профессионального прогресса, совершенствование навыков членов команды — так называемые skills maps. Впервые подобное оценивание фактически делаем на собеседовании — на основе резюме, личного общения и тестовой задачи можем составить представление о сильных и слабых сторонах каждого кандидата. И если сильные навыки можно использовать в работе, то как прокачать зоны роста? Что я должен сам(а) делать, а где должен включиться мой работодатель?
LinkedIn посчитал, что с 2015 года навыки, нужные для одной и той же профессии, изменились на 25%. С таким темпом к 2027 году этот показатель может удвоиться. То есть мы должны постоянно учиться и приспосабливаться к новым условиям.
Коммуникационщики двигаются по развитию технологий, реагируют на изменения медиарынка, на большие общественные потрясения вроде войны или пандемии коронавируса. Поэтому за последние годы на передний план вышли умение организовать свое рабочее время удаленно, быстро реагировать, экологически общаться онлайн (привет любителям капслока). Люди все чаще ищут информацию в соцсетях, следовательно, нам нужны знания SMM, а из-за пандемии и войны антикризисные коммуникации стали must know для пиарщиков.
Как правило, работа в агентстве — это хорошая возможность быстро овладеть нужными навыками. Агентство работает одновременно с большим количеством клиентов — IT, фарма, ритейл, агро, государственный и общественный секторы. Соответственно и запросы разноплановые — написание текстов, генераций идей креативных кампаний, ведение соцсетей, разработка стратегий, you name it.
Для того, чтобы успешно всем этим овладеть, я предлагаю придерживаться трех принципов.
1. Понять стартовую точку
Стоит начать с анализа собственных навыков — что я умею сейчас, а где нужно больше усилий. Это может быть классическая оценка компетенций (performance review или skills map, как мы называем это), когда член команды и руководитель анализируют сильные и слабые стороны, оценивают рост. Не бойтесь попросить о такой встрече, если ее никогда не проводили.
В нашем skills map мы оцениваем навыки по нескольким направлениям. Например, для senior-специалиста это:
- знание и понимание PR — здесь навыки, нужные преимущественно именно для этой профессии (теория PR, понимание медиарынка, копирайтинг и др.);
- проектный менеджмент — приоритетизация задач, соблюдение дедлайнов, понимание финансовых процессов и документооборота;
- клиентский сервис — деловая переписка, генерация идей, регулярные статусы по задачам и др.;
- ценности и подход к работе — этичность, участие в жизни агентства и т.д.
На основе анализа каждый сотрудник прописывает для себя индивидуальный план развития (personal development plan — PDP). То есть вот какие навыки мне нужно прокачать (оценка компетенций), а вот что я буду для этого делать на практике (план личного развития).
2. Баланс усилий
Важная задача руководителя — давать команде больше задач, необходимых для прокачки определенных навыков.
Хотя PDP каждый составляет для себя сам, важно привлечь своего менеджера к его подготовке. Конечно, никто за нас не прочтет книги, не посмотрит лекции или не пройдет курсы. Но важная задача руководителя — давать команде больше задач, необходимых для прокачки определенных навыков. Невозможно лучше писать тексты, если их не поручают. Как научиться анализировать целевые аудитории, если это делает кто-то другой?
Классно также, когда у компании есть дополнительные обучающие активности: менторство, лекции, курсы, собственная библиотека. Идеально работает баланс — мне дают возможность научиться, а я прилагаю усилия, чтобы сделать это.
3. Четкая перспектива и постановка цели
Мотивация — бог учения. Личные мотивы у каждого свои — кому-то мозолит глаза сын маминой подруги, а кто-то с детства мечтал о собственном деле. Понимать свою цель важно. Что может сделать team lead — это проговорить промежуточные шаги, к которым мы двигаемся.
Мотивация — бог учения.
Например, в нашем агентстве карьерные ступеньки четко прописаны, каждый член команды понимает, какой следующий карьерный этап и когда потенциально он может наступить. То есть я осознаю, что прокачиваю свои навыки, чтобы перейти на высшую позицию, и имею для этого следующие полгода.
Выходит простая схема, где сбалансированы усилия каждого — и руководителя, и членов команды, стремящихся расти:
- оценить, что следует прокачать;
- читать/смотреть/слушать и получать соответствующие задачи от менеджера;
- иметь четкую перспективу, подталкивающую к росту.
Идеально работает в небольших командах. Проверено на себе 🙂