Вовлеките персонал, деньги уже не главное
В последнее время мы все чаще поднимаем тему проблемы отсутствия достаточно профессиональных кадров на рекламном рынке, но все обсуждения так и затихают на уровне разговоров. Причиной тому мы называем огромную текучку, даже можно сказать, прыгучесть кадров. Монстры-конкуренты переманивают наших гениев нереально огромными зарплатами, а новых брать неоткуда — уровень профильного образования оставляет желать лучшего. И если о последнем мы в основном только печально вздыхаем и мужественно берем на себя героическую обязанность взращивать таланты, то о нечестной игре конкурирующих компаний, которые хотят на всем готовеньком нажиться, мы частенько вспоминаем незлым тихим словом. Текучка кадров — явление естественное и даже в чем-то полезное (особенно для рекламной сферы), пока оно не принимает устрашающих размеров и не вырастает в реальную проблему. Но, на мой взгляд, основная проблема этой проблемы — извините за тавтологию — в неверной мотивации сотрудников. Повторю — не в отсутствии мотивации, а в ее неверном применении. Когда мы разделяем мотивационные инструменты на материальные и нематериальные, мы почему-то автоматически ставим на первое место в рейтинге материальные блага и все, что связано с денежным эквивалентом. При этом значение таких факторов, как развитие сотрудника, профессиональное и персональное; значение работы сотрудника и его самого как личности, для компании по умолчанию переходят в разряд второстепенных. Как показывает практика, не все готовы поверить, что недостаточность всего вышеперечисленного может повлиять на решение персонала оставить свою компанию. Меня искренне удивляют руководители, которые обижаются на своих подчиненных, если те приняли решение о смене работы. Причем эта обида перерастает иногда в абсолютное вредительство со стороны бывшего руководства. Как минимум, фраза о несуществующих, незаменимых сразу заставляет разочароваться в начальнике как в мудром руководителе. А на выходе — наши бывшие коллеги становятся переносчиками негативной информации на рынке. Если перенести пример на быт, то перед нами классическая ситуация ухода жены от мужа, который ее «не понимает, не видит в ней женщину, а лишь только домохозяйку, и весь бытовой уют воспринимает как должное». Ведь в какой-то момент становится все равно, сколько денег муж приносит в дом… И в этом случае мы быстрее готовы согласиться с виной безразличного мужа. Отчего же в рабочих ситуациях крайними всегда остаются эти вечно прыгающие с места на место сотрудники, которые хотят развиваться, постигать что-то новое и т. п.? Мы всегда думаем, что, уходя в другую компанию, сотрудник бежит за большей зарплатой или должностью повыше. Не без этого. Но почему-то мы мало думаем о том, что иногда сотрудник просто убегает от настоящего безразличия компании к своей работе, безразличия к своей личности. А личность, как и талант, есть у каждого. Активная позиция руководителя относительно развития сотрудника может поменять многое. Ведь очень важно понимать, что подобное безразличие руководства зачастую грозит потерей бизнеса или его части. За рубежом уже давно пришли к мысли, что материальная удовлетворенность персонала недостаточна для качественного развития бизнеса. В обиходе существует понятие «вовлеченность персонала» — то есть когда сотрудники прикладывают дополнительные усилия в интересах компании по собственной инициативе. Пересмотр компанией отношения к ценности своего персонала, таким образом, и поднимает компанию на качественно новый уровень, что, в свою очередь, и повышает вовлеченность ее сотрудников. Анжела Семакова, директор департамента по управлению персоналом Группы маркетинговых компаний АДВ (Украина)