1. Начинайте диалог первыми
67% кандидатов изучают интересные им компании и возможности за 6 месяцев до начала активного поиска работы. Обеспечить их информацией и вступить в диалог еще до начала процесса трудоустройства — задача номер один. Соискатели ожидают от работодателя открытой информации о культуре компании, коллегах, стиле управления, возможностях для роста и развития.
Что делать?
•Открываться, общаться, активно вести профили в социальных сетях и быть готовыми идти на контакт. 69% соискателей обращают внимание, насколько активно работодатель обновляет профили, отвечает на отзывы, делится информацией о культуре, команде и рабочей среде.
•Отслеживать отзывы текущих и бывших сотрудников. 52% соискателей считают, что отзывы бывших сотрудников самый надежный источник информации о компании. Чаще всего за отзывами идут на Glassdoor, dou или в социальные сети.
•Сделать ваш сайт интересным и информативным со страничками о команде, культуре, возможностях развития карьеры, текущих вакансиях.
•Поощрять развитие личных брендов сотрудников компании: публиковать интервью с ними, освещать их профессиональные достижения, портфолио, интересы и даже личные качества.
•Проводить открытые мероприятия, где можно ближе познакомиться с компанией и её сотрудниками, делиться успешными кейсами компании среди экспертного сообщества.
•Доносить информацию о вас любым удобным способом (фото, видеоформат, работа с медиа, проведение конференций, участие в рейтингах и т.д.).
2. Будьте дружелюбны и стройте отношения
59% кандидатов заявляют, что не довольны качеством коммуникации с работодателем на этапе отбора. Соискатели хотят человеческого общения, уважения, партнерства. Им важно, как работодатель проявляет себя на каждом этапе взаимодействия.
Что делать?
•Подготовьте интересное и качественное описание вакансии, которое рассказывает о вашей компании и позиции больше, чем набор «обязанности-требования-условия». Оно должно быть небольшим и уникальным. Хорошее описание вакансии:
1) рассказывает о команде и компании, вызывает эмоциональную привязку;
2) подробно описывает должность, задачи, ответственность, позиции;
3) раскрывает требования и пожелания к кандидату;
4) описывает условия и дополнительную информацию о позиции;
5) предоставляет требования к подаче и контакты.
Например, вакансия Happiness manager получила хороший охват, и в 90% аппликационных форм у нас было качественное мотивационное письмо, а уровень кандидатов соответствовал или был выше наших требований.
Более серьезный пример — вакансия координатора проектов в Unit.City, которую мы помогали формировать. Результат: 50 резюме, из которых 30 подошли по требованиям, 12 кандидатов пригласили на интервью, 4 попали в шорт-лист, из которых отобрали текущего сотрудника.
•Подготовьте короткий рассказ о компании для встречи с кандидатом, сделайте это обязательным элементом собеседования для каждого, кто к вам приходит.
•Приглашайте на интервью специалистов из сферы кандидата, а не только рекрутера. Даже если это первая встреча.
•Во время интервью проведите экскурсию по офису, покажите возможное место работы человека, обратите внимание на те места или вещи, которые рассказывают о вас. Сделайте опыт кандидата интересным, познавательным и приятным.
•Если вы ищете удаленного сотрудника или готовите дополнительный этап отбора на вакансию, (например, тестовое задание) проведите ознакомительный вебинар о позиции и задании.
Совсем недавно мы искали редактора в нашу команду и провели короткий вебинар на 20 минут о должности, наших ожиданиях и тестовом задании. Результат: мы получили тестовое от 80% кандидатов, и его качество существенно превышало нашу предыдущую практику.
•Сделайте подборку дополнительной информации о компании, культуре, сотрудниках (интервью, информация в медиа, информация на сайте) и вышлите кандидату вместе с приглашением на собеседование.
3. Думайте дальше, чем о найме
Задача найти правильного человека — это лишь половина успеха. 87% HR-директоров в США назвали удержание сотрудников проблемой номер один (согласно опросам в конце 2017 года). Business Insider опубликовал статистику, что даже в таких компаниях как Google и Facebook сотрудники работают в среднем не более двух лет (Facebook — 2.02 года, Google — 1.90 года). Метод оценки и анализа спорный, но, тем не менее, очевидно, что работники в среднем проводят в одной компании все меньше времени.
Причины в смене поколений и ценностей современных сотрудников, для которых стабильность уже не так важна, как для их родителей; в появлении новых технологий и профессий, которые заставляют двигаться быстрее; в стремлении за короткий срок получить максимум опыта.
Конечно, тут все очень индивидуально и зависит от культуры, ресурсов и возможностей. Но вот минимальный инструментарий, который не требует больших затрат:
•Напишите приветственное письмо о новом сотруднике. Заведите привычку писать такие письма, в которых не только сообщаете о новичке, но и рассказываете о его/её опыте, интересных проектах, хобби. Дайте другим зацепку для диалога. Такой теплый прием не требует большого количества ресурсов, но качественно изменить опыт первой недели на новом рабочем месте и укрепит желание дальше работать именно здесь.
•Создайте собственное руководство для новых сотрудников (Induction Book/Employees Handbook), которое позволит быстрее разобраться во внутренних особенностях компании и адаптироваться. Вот примеры от Facebook, Disney, Valve, Houston.
•Соберите внутреннюю библиотеку. Это может быть полка в офисе или папка в облаке. Или альтернативный сервис, например, BookBox. Поощряйте сотрудников читать, делиться обзорами и цитатами, проводить открытые мероприятия с обсуждением профессиональной литературы из вашей сферы.
•Внедрите систему внутреннего наставничества. Закрепите за каждым новым сотрудником более опытного коллегу из его сферы или, наоборот, из другой команды. Это поможет новичку завязать первый контакт.
•Создайте свой собственный образовательный ресурс. Это наиболее трудозатратный инструмент, но один из самых эффективных. Определите, какие знания и навыки являются ключевыми для ваших сотрудников, и разработайте короткие онлайн-курсы по этим направлениям. Если такой вариант сейчас для вашей компании недоступен, сделайте подборку из курсов, которые вы рекомендуете своим сотрудникам. Начните из того, что проходили сами или попросите команду поделиться рекомендациями, а дальше поощряйте такое обучение и шеринг знаниями.
В компании Mindvalley действует «45:5 rule». Сотрудники компании работают не более 45 часов в неделю, но 5 из них обязуются инвестировать в своё развитие. Эти 5 часов компания оплачивает как рабочее время.
Оцениваем результат. Как понять, что это сработало?
Перед тем как инициировать изменения, проведите аудит текущей ситуации в вашей компании. Определите цифры по следующим показателям:
· сколько всего кандидатов к вам подается?
· скольких вы приглашаете на собеседования?
· скольких приглашаете в команду?
· сколько соглашаются стать частью вашей команды?
· сколько из них остаются? (работают год+)
При качественной проработке всех этапов у вас может уменьшиться первый показатель (перестанут подаваться те, кто вам не подходит, или вы прекратите размещать информацию на нерелевантных для вас ресурсах), но все остальные цифры должны увеличиться.
Помимо прямых показателей эффективности, есть еще косвенные, на которые стоит обратить внимание:
· рост узнаваемости и вовлеченности кандидатов в общение с компанией;
· позитивный отклик текущих сотрудников о работе в компании;
· рост продуктивности и результативности команды.
Культура ест стратегию на завтрак
У вас может быть самый красивый сайт, яркие и увлекательные страницы в социальных сетях, гордые интервью и статьи в медиа, но, если при этом вы отменяете собеседования за полчаса до назначенного времени, хамите кандидатам, не даете права на ошибку, не вкладываете в своих сотрудников и не поддерживаете их развитие, но все вышеописанные инструменты будут бесполезны. Один из принципов креативной экономики говорит о том, что если сотруднику обеспечить условия для креативности и дать свободу в принятии решений, то результаты станут гораздо интереснее и шире, чем можно было бы предположить.
