Модель 1 — idea-бокс
Кредо 1+1 медіа — «Люди з ідеями понад усе». Це гасло втілюється у проекті «Воображаріум». Фактично, схема роботи — класичний idea-бокс. Це майданчик, де кожен співробітник 1+1 медіа може запропонувати ідею, що стосується різних аспектів роботи. В першу чергу перевага надається проектам з ТВ-контенту та облаштування офісу. Наприклад, обстеження щитовидної залози в офісі, облаштування зупинки громадського транспорту, пішохідного переходу біля, кабінету лікаря.
Більш спрямований на контент та медіа — конкурс BIG IDEA в рамках загального проекту «Воображаріум». Кожен може запропонувати ідею щодо нового бізнесу чи проекту, який компанія може монетизувати. Так уже втілилися проекти з випуску словника сучасної України та медійної школи для дітей.
Технологічною основою для idea-бокс є внутрішні сайт 1+1 медіа. Саме відкритість та прозорість, активна участь людей всередині компанії — головні характеристики та рушійні сили таких проектів.
«Ми зрозуміли, що процес управління може реалізовуватися по-іншому — інноваційно. На нашому внутрішньому сайті люди самі подають ідеї, голосують за них, обирають кращі, а потім топ-менеджери розглядають їх детальніше і вирішують, яка ідея може бути реалізована. Ми втілили у життя цілий механізм, і він навіть має свої КРІ», — говорить генеральний директор 1+1 медіа Олександр Ткаченко.
Модель 2 — інноваційний менеджмент
Минулого року компанія Philip Morris в Україні ініціювала відкритий (!) конкурс на посаду Менеджера з Інновацій. Чому слово «відкритий» таке важливе? Бо знову ж таки — за кандидатів могли голосувати всі співробітники компанії. Культура участі — невід’ємна складова інноваційних перетворень всередині компанії. Тоді вакантну посаду зайняв Павло Рижий. В рамках проекту #удивили — Павло сам пояснив специфіку своєї роботи.
Як минає день менеджера з інновацій?
Моя посада називається Менеджер з Інновацій, але я не маю якоїсь спеціальної інноваційної освіти, не закінчував інноваційний виш з відповідної спеціальності. Хоча знаю, що сьогодні така вже існує, наприклад, людина з моєї команди навчається в КПІ саме за спеціальністю Інновації.
Моє основне завдання — це створювати умови та ситуації, за яких співробітники компанії зможуть діяти та мислити як підприємці. У цей час я та моя команда будемо їхніми «гідами», на шляху пошуку та ідентифікації нових можливостей для бізнесу, їх тестування та масштабування.
Окрім цього, я займаюся пошуком та дослідженням інноваційних рішень, що стали б у нагоді для вирішення бізнес-викликів компанії і за допомогою яких можна прототипувати ідеї колег. Особлива увага також приділяється культивації та впровадженню нової методології проджект-менеджменту — СКРАМ (SCRUM) — культури гнучких процесів роботи команди та створення умов, за яких працівникам зручно самоорганізовуватися та самокеруватися.
Як прийняли рішення запровадити нову посаду?
Компанія запровадила цю посаду в Україні самостійно, і це перша подібна роль у Philip Morris у світі. Певна група керівників зібралася на щорічну стратегічну сесію і усвідомила: з одного боку у країні відбуваються зміни, люди беруть ініціативу в свої руки, з іншого — змінювалася й сама компанія — були приклади, коли працівники самостійно створювали проекти, керували бюджетами, давали результати і формально ними ніхто не керував. Отже, менеджери вирішили спрямувати наявну енергію у більш кероване русло з точки зору потреб та пріоритетів, а не просто бажань.
Справа не одразу зрушила з місця. Скажімо, на нашій фабриці у Харкові уже багато років розвивають культуру постійних покращень. Працівники весь час генерують ідеї, продуктивність постійно зростає, і це фабрика з чи не найвищими показниками якості продукції у світі.
Подумали: а чому у комерційній частині організації не можна запровадити те саме? Спробували скопіювати модель з фабрики, але це не дало очікуваних результатів.
Тож вирішили вдатися до нетрадиційного рекрутингу: оголосили відкритий конкурс, кандидати робили відео-презентацію, а працівники відбирали претендентів за допомогою голосування. Моя пропозиція набрала більше голосів, і таким чином я отримав роботу. Звісно, ще був довгий процес інтерв’ю, але думка працівників висловлювалася публічно і впливала на фінальне рішення.
Ризиків достатньо. Не секрет, що одним з бар’єрів на інноваційному шляху розвитку багатьох компаній євідсутність можливостей для кар’єрного розвитку менеджера з інновацій, використовують навіть термін «кар’єрне самогубство». Проте мене це не лякає, більше того, мета мого відділу — вже за декілька років перестати існувати в тому форматі та з тим фунціоналом, що є зараз. Це буде свідчити про те, що ми досягли своєї мети і компанія вийшла на наступний рівень розвитку, отже, з’явиться потреба у новому, більш актуальному на той момент фунціоналі, знаннях, практиках навичках.
Ми прагнемо не обмежувати свободу прийняття рішень, і, як на мене, — це один з критеріїв успіху. Задля стимулювання культури інновацій надаємо необхідні ресурси для прототипування та тестування авторам майже всіх перспективних ідей.
Чому ви не використали більш сучасний підхід, ніж просто збір ідей?
Ми не просто збираємо ідеї та закликаємо їх генерувати. Важливо, що пізніше людина стає на шлях оцінки та реалізації свого «творіння». Ми активно комунікуємо зі всією організаціє, розказуємо іншим працівникам, як з’явилося те чи інше рішення їхніх колег, до чого воно може привести чи вже привело, роз’яснюємо логіку та механізм дизайн-мислення, допомагаємо заохотити інших до розробки та реалізації.
Може, у когось існує не ідея, а проблема, і люди, які 10 років спокійно працювали «за шаблоном», застосовуючи принципи дизайн-мислення, починають креативити і видавати на-гора досить проривні рішення.
Тобто ми — провідники, наше завдання не просто збирати ідеї, а із задоволенням пройти разом із колегами шлях від ідентифікації можливості й генерування ідеї до її реалізації.
Чи ваші ідеї використовуватимуть глобально?
У компанії існує велика кількість достатньо проривних інноваційних рішень і продуктів. Прикладом тому є IQOS — абсолютна інновація в категорії, над розробкою якої працювали багато років сотні вчених. Деякі речі ми, в Україні пілотуємо раніше чи паралельно з нашими колегами з інших країн. Такі винаходи, успіхи та здобуті знання ми з задоволенням поширюємо на глобальному рівні.
Дізнайтеся більше про те, як «увімкнути» команду в епоху diversity, gig-економіки та змін у цінностях нового покоління.
Приходьте почути про нові HR-виклики 15 червня на HR Wisdom Summit — івент від delo.ua та Ekonomika+. До 17 травня — знижка на beeлети!
