Довіра до компанії
Род Клейтон, керівник із глобальних викликів і кризових ситуацій Weber Shandwick — провідного світового комунікаційного консалтингу (Велика Британія) розказав, якими є ключові фактори ефективної комунікації в ситуаціях, коли сталося найгірше і довіра до компанії впала. Аби відродити втрачену родину, важлива своєчасність. Ви маєте реагувати швидко і нести чіткий меседж. А задля цього непогано мати відповіді на ці 4 питання:
- Що трапилося?
- Кого це турбує ( і як їх досягти)?
- Коли ми про це дізналися?
- Що ми робимо з цього приводу?
Вам потрібно знати відповіді на ці питання, тому що медіа та публіка їх запитають. Необхідно розуміти, що відбулося. Також ви маєте знайти аудиторію, яким небайдуже те,що трапилося. І тут важливо не забути, що в таку аудиторію завжди будуть входити ваші співробітники. Вам потрібно розуміти, коли ви дізналися про інцидент, на якому етапі, а також — мати чітку інформацію стосовно того, що наразі робиться для вирішення питання.
Ви не можете змінити те, що трапилося. Усе що в ваших силах — дати правильну відповідь саме тим людям, яких турбує це питання. І якщо вам вдасться це зробити, ви зможете вийти із ситуації та відновити довіру. Це важко, але в тому то і виклик. Вам потрібно сфокусувати аудиторію не на тому, що трапилося, не на минулому, а на тому, що ви зараз робите і що буде в майбутньому.
Довіра в компанії
Оксана Семенюк, співзасновниця та СЕО Changers, зазначила, що в компаніях з високим рівнем довіри, згідно з Workforce Vitality Report:
- на 74% нижчий рівень стресу;
- на 76% вища залученість;
- на 40% менше вигорання;
- на 50% вища продуктивність;
- на 106% більше енергії на роботі;
- на 29% вища радість.
Як створити середовище довіри в вашій організації?
Хімію довіри в компанії можна створити за певним алгоритмом. Його назвали OXYTOCIN, відповідно до назви гормону окситоцину, який ще називають гормоном довіри. Тож ось що допоможе сформувати довіру в організації:
О — Ovation (Визнання). Відкрите і неочікуване визнання відразу після досягнення чогось вдвічі сильніше впливає на вивільнення окситоцину. В компаніях, де є культура визнання досягнень, внеску, результатів, плинність персоналу на 31% нижча, ніж там, де такої культури немає.
X — eXpectation (Очікування). Наскільки чітко ми говоримо про те, що ми очікуємо від людей? Що чіткіше ми формулюємо наші очікування від людей і щиро їм про це говоримо, то більше окситоцину виробляється.
Y — Yield (Результативність). Ми всі хочемо мати результат і бачити його. У цьому допомагають performance management програми, вміння працювати з ефективністю працівників.
T — Transfer (Передача права на рішення). На цей пункт акцентували увагу чимало спікерів, які в тому числі є керівниками компаній. І всі вони говорять, що потрібно давати можливість працівникам брати на себе відповідальність, приймати рішення. І звичайно ж, треба бути готовими до помилок. Сюзан Зальцбреннер, організаційний психолог з більш ніж 10-річним досвідом, консультантка Implement Consulting Group (Данія), радить давати можливість співробітникам приймати рішення з позиції, ніби вони працюють у власному бізнесі.
O — Openness (Відкритість). Має відбуватись обмін інформацією, комунікація. Окситоцин підвищується, якщо ми говоримо один з одним. Відкритість стимулює продуктивність за рахунок зрозумілих цілей і усієї повноти інформації, яка може бути надана на даний момент.
C — Caring (Турбота). Якщо ми турбуємося один про одного, то рівень довіри зростає. Співробітники, які працюють в умовах турботи, більш продуктивні, інноваційні і менш схильні до стресу.
I — Invest (Інвестиції в розвиток). Інвестиції в професійний та особистісний розвиток працівників є ключовим фактором задоволеності роботою. Талановиті співробітники, які відчувають обмеження в можливостях розвитку, йдуть з компанії. Тож виграють ті компанії, які вкладають в розвиток працівників, допомагають їм зростати.
N — Natural (Природність). Коли ми вчимося приймати себе цілісно, не надягати масок і вміти визнавати помилки — в рази підвищується рівень довіри. Якщо керівники в організації звертаються по допомогу — рівень залученості навіть у найбільш критично налаштованих співробітників зростає.
Фото:Employer Leadership Summit, MMR