Саме поняття булінгу не застосовується в українському законодавстві, і навіть в європейських державах немає його визначення на рівні законодавства. Можна зустріти лише певні трактування булінгу (bullying). Наприклад, на офіційному сайті ВВС надається наступна дефініція: «це, коли хтось зумисне залякує чи завдає шкоди іншій людині. Жертви знущань можуть зазнавати словесних, фізичних або емоційних нападок, часто їм погрожують і змушують почувати себе наляканими».
Американська Асоціація Психологів визначає булінг як «форму агресивної поведінки, при якій хтось навмисно і неодноразово спричиняє дискомфорт чи шкоду іншій людині. Залякування може мати форму фізичного контакту, словесного або більш тонких (умілих) дій».
Оскільки на законодавчому рівні не закріплено навіть поняття самого явища, то про правове врегулювання таких суспільних відносин ще рано говорити. До прикладу, у Великобританіїї булінг як такий не складає сам по собі правопорушення, коли harassment (агресія, утиск) тягне за собою юридичну відповідальність. У той же час ця небажана поведінка (harassment) повинна бути пов’язана та/або викликана одним із наведених нижче критеріїв: вік, секс, інвалідність, стать, шлюб і громадянське партнерство, вагітність та материнство, раса, релігія чи віра, сексуальна орієнтація.
Аналогічне поняття передбачене у Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (далі — Закон) як одна з форм дискримінації. А саме: утиск – це небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.
Аналізуючи дану норму статті, бачимо, що національне законодавство також передбачає наявність тої чи іншої ознаки, щоб віднести небажану поведінку до утиску. Сама ж Ірина Новікова зазначає: «Могу предположить, что именно крупный бонус и нежелание выплачивать стоимость shares и являются истинным стимулом для «охоты на ведьм».
Виходячи із цього та беручи до уваги всю відому нам інформацію з приводу даної ситуації, можна зробити висновок, що утиск, визначений Законом, не охоплює того виду приниження, порушення прав та створення ворожої атмосфери на робочому місці, в якому зараз працює Ірина, і відповідно не є формою дискримінації.
В інтерв’ю зазначено: «Несколько месяцев назад меня убедили подписать, на мой взгляд, очень кабальный трудовой контракт, в котором, я считаю, были прописаны такие формулировки «конфликта интересов», под которые можно подвести практически любую ситуацию. При этом мне не вернули мой экземпляр контракта».
Відповідно до статті 9 Кодексу Законів про Працю (далі – КЗпП): умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Якщо пропонують на підписання новий контракт з гіршими умовами – це протизаконно.
Враховуючи, що за статтею 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, то дія статті 9 КЗпП поширюється і на контракт. Таким чином, новий контракт, який підписала Ірина Новікова, є дійсним, проте положення, які погіршують її становище в порівнянні із законодавством України про працю (КЗпП та інших нормативно-правових актів) – юридичної сили не мають і вона не зобов’язана їх виконувати.
Також хочемо внести точність, що, незалежно від того, чи було укладено строковий чи безстроковий контракт, Ірина в даній ситуації має право звільнитися за власним бажанням, а відмова роботодавця у цій ситуації є незаконною.
Так, за статтею 38 строковий трудовий договір (нагадуємо, контракт є видом трудового договору) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП України.
При цьому спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Щодо трудового договору, укладеного на невизначений строк, стаття 38 КЗпП зазначає, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
В даному випадку працедавець порушує вимоги трудового законодавства щодо неможливості погіршення істотних умов праці, заборони примушування до виконання роботи, не передбаченої трудовим договором та ін. Тому для розірвання договору в односторонньому порядку необхідно фіксувати ці порушення прав працівниці.
21 грудня 2006 року Україна ратифікувала Європейську соціальну хартію (далі — Хартія), тим самим взяла на себе зобов’язання виконувати її, в тому числі частину другу статті 26, яка закріплює право на гідне ставлення на роботі, зокрема, з метою забезпечення ефективного здійснення права всіх працівників на захист їх честі та гідності на роботі.
Відповідних змін, щоб врегулювати цю сферу суспільних відносин до стандартів та вимог Хартії, у національному законодавстві України не відбувалося, тому досі не існує механізмів забезпечення психологічного аспекту умов праці. Як наслідок, постійні моральні утиски на робочому місці, відсутність правових методів їх попередження та боротьби закінчується так званим звільненням за власним бажанням, оскільки працівник не має юридичних можливостей захистити себе.
Тобто, на даний момент в національному законодавстві існує певна правова прогалина і саме тому був внесений на розгляд проект Закону України від 03.06.2014р. №4997 «Про забезпечення захисту від морального переслідування на робочому місці». Та поки він не є прийнятий Верховною Радою України та залишається в статусі проекту, юридичної сили він немає.
Ірина Новікова з метою захисту свої прав може звернутися до Державної Інспекції України з питань праці зі скаргою про порушення її прав зі сторони роботодавця, до поліції з заявою про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого ст.173 КК України, а також до суду для розірвання трудового договору чи іншого способу захисту порушених трудових прав.