17 Сен 2015, 12:20

Станислав Вилюха: Маркетологов нельзя «ломать» и пропускать «через сетку»

Станислав Вилюха, руководитель украинского офиса компании United Consultants, о маркетологах как гурманах новизны, которых нельзя пропускать «через сетку», а менять систему работы под них

#Маркетинг-хедхантеры — профи, которые чекают и инвестигейтят рынок с эймом серчинга стафа для плейсмента их в райт плейсы. Кто они, чего хотят от вас как объектов и клиентов и что для них важно? Кто может помочь вам вырастить статус и зарплату? MMR публикует 5 интервью охотников за маркетинговыми головами, которые могут стать вашими союзниками. Каждый день — один портрет хедхантера. Сегодня — профиль Станислава Вилюхи,  руководителя украинского офиса компании United Consultants

Marketing Media Review
Печатное издание MMR — лучший офлайн-канал украинского маркетолога. Обновленный сайт MMR.ua — быстрорастущий проект с исключительной аудиторией профессионалов

Личная карьерная история и скилы

У меня есть локальное образование в области экономики и британский Chartered Institute of Marketing. 

Сначала работал в небольшой дистрибуционной компании, затем — в Gillette трейд-маркетинг-супервайзером, в Indesit — продакт-менеджером, аккаунт менеджером, потом маркетинг-менеджером в украинском офисе. С 2007 года я — в United Consultants. 

Благодаря тому, что проработал в маркетинге и продажах более 10 лет, я достаточно хорошо разбираюсь в этой сфере. Таких экспертов на рынке немного. Я часто слышу от клиентов и кандидатов, что у нас очень хорошая «химия» и понимание сути работы в вышеназванных функциях. 

Самый запоминающийся плейсмент? 

С простыми задачами к нам не приходят, поэтому каждый проект у нас — это вызов. Интересный кейс был с руководителем по маркетингу в крупном банке, где клиент искал одновременно и маркетинг-директора, и директора по продажам. Очень нестандартная задача. В кризис нужно было полностью изменить подход банка к маркетингу. До этого у них был только отдел рекламы, который осуществлял лишь коммуникацию текущих продуктов. 

Нужно было перестроить все процессы, чтобы посмотреть с другой стороны: узнать, что хочет консьюмер, и идти в своих продуктах «от потребностей клиента», то есть по сути построить marketing driven organisation. В итоге мы совместили две позиции в одну, и это был очень интересный кейс. 

Особенность маркетологов как рекрутинг ЦА? 

Маркетологи очень коммуникабельные, с ними всегда приятно поговорить, у них высокие коммуникационные навыки. 

С маркетологами всегда есть что обсудить с точки зрения достижений: человек работает маркетинг-директором какого-то продукта, пусть это будет кофе или чай. И вы всегда можете обсудить с ним сам продукт и рекламную кампанию — как с потребительской точки зрения, так и с точки зрения его профессиональных достижений. 

У маркетологов всегда много стратегической информации. У них есть так называемый helicopter view of the business. 

Маркетологи с точки зрения бизнес-мышления всегда открыты к поиску чего-то нового. К поиску продукта-услуги, решения. Они всегда должны смотреть на то, что хочет потребитель, и решать: либо менять существующий продукт, либо создавать новую потребность. Соответственно, они априори мыслят другими категориями, которыми не мыслят техник, бухгалтер или логист.  

Отличия маркетинг/PR-директоров нулевых и 2010+? 

Во-первых, изменилась система образования. Изменилась давно и не в лучшую сторону. Людей в вузах не учат бороться, не учат достигать результата, от студентов мало требуют, и они к этому привыкают. 

Если говорить о тенденции, то люди, которые росли в 90-е — первые маркетинг-директора, более результат-ориентированы. 

Второе — это поколение Y и смена приоритетов. 

Поколение Y формируется и среди маркетологов. Они мыслят немного по-другому, начиная от рабочего графика, стиля одежды и образа мышления. 

Это люди, не признающие иерархию. Они говорят: нам это не нужно, я сам продукт создам, сам продам. Строятся такие компании по-другому. У этих людей другая мотивация. Они легко уходят на фриланс, ориентированы на независимость, им не нравится традиционная иерархическая структура. 

Поколение Y не нужно «ломать» и пытаться встроить в традиционные организационные структуры. Величайшая глупость брать такого человека на позицию junior-маркетинг-ассистента и пропускать его «через сетку», если он этого не хочет. Это самое бесполезное занятие. Грамотные компании меняют систему работы для этих людей. Наиболее выражено это в IT-компаниях: гибкий график, хоум-офис, рабочие группы, возможность проявить инициативу и целый набор других инструментов. 

Третье. У нас экономика стагнирует с 2008 года, и многим маркетологам все сложнее и сложнее показать результаты. Основные задачи, которые ставятся директорам по маркетингу на протяжении семи лет в условиях маленьких бюджетов, — «оптимизировать, ужать, сохранить, поддержать». Очень мало задач в духе: «Эгей, строим новый бренд-сервис-услугу!». 

Оптимизационные тренды никогда не дают большого развития как для компаний, так и для людей. Меньше крупных нестандартных проектов, меньше прорывов. И, соответственно, когда соискатели приходят на интервью, они могут меньше рассказать, показать.  

Тренды в профессии? Что меняется и чего хочет заказчик (CEO или владелец), чего не хотел ранее? 

В связи с оптимизационными трендами компании тяготеют к универсальности. Чем больше кандидат умеет делать, чем больше задач он умеет решать, тем лучше. Чтобы поменьше задач отдавать на аутсорсинг. 

Кризисные явления привели к возникновению очень высокой ориентированности на результат. Заказчик хочет быть дважды уверенным, что привлекаемый человек будет решать задачи, связанные с долей рынка, прибыльностью. И если раньше было так: ну чуть не «дотягивает» кандидат до необходимого уровня, но можно полгода подождать, провести обучение, дать возможность себя проявить, то сейчас никто ждать не хочет. Сейчас все быстро, жестко, четко: цели, задачи, решения. 

Компании сегодня очень взвешенно подходят к привлечению новых людей, к созданию новых позиций, к замене сотрудников. Активно развивают своих специалистов. 

Кардинально влияет военный конфликт. У людей меняются ценности. Если раньше говорили: «Эх, поеду, потрачу свою жизнь на создание нового бренда», то сейчас происходит принципиальная переоценка: «В регион не поеду, хочу быть с семьей». Казалось бы, что люди за относительно меньшую компенсацию должны прилагать больше усилий, а происходит наоборот — семья или другие ценности теперь во главе угла. 

Рынок в плане мотиваций очень «рваный» и разнонаправленный: один за копейку готов много работать, другой наоборот — считает высшей ценностью время, которое проводит с семьей.  

Проверочные вопросы соискателю? 

  • Нужно быть готовым: показать кейсы и примеры, раскрывающие профессиональные навыки и личностные качества.
  • Говорить только правду. Если человек скроет, что он намерен работать по 8 часов в день, а компания хочет, чтобы он работал по 12, то ничем хорошим это не закончится. Для этого нужен открытый диалог. То же самое в отношении всех компетенций.
  • Подготовить презентацию своих достижений, вспомнить конкретные данные, чтобы не было «не знаю, не помню». В этом случае интервью будет более содержательным и эффективным.
  • Подготовить резюме, чтобы оно было актуальным и не очень формальным.
  • Быть в форме: уставшие люди презентуют себя хуже, выглядят хуже и оставляют после себя соответствующее впечатление. Лучше прийти отдохнувшим, в хорошем настроении.
  • Заниматься планированием своей карьеры. Постоянно изучать информацию о компаниях и рынках, подумать о том, в какой компании на какой позиции вы сможете быть наиболее эффективным и успешным. 

Репутация: ее вес в процессе найма. На что вы смотрите и как проверяете? 

Есть понятие стандартного референс-чека. Есть рыночные сплетни, на которые мы не обращаем внимания. Разве что если все на рынке говорят о том, что человек что-то украл, то мы просто не сможем его «продать» заказчику. В данном случае нам придется учесть подобную информацию. Мы не сможем предложить заказчику человека, о котором весь рынок говорит, что он, к примеру, берет откаты. 

Есть формальный процесс проверки рекомендаций, есть неформальная информация — от людей, но только из проверенных источников и по каждому человеку личный фактаж. Но в любом случае важно отметить, что перед сбором любой информации мы получаем разрешение у кандидата. 

Для репутации важно, чтобы были только позитивные отклики. Чтобы не оставалось негативного следа. Например, что-то произошло в компании, человека обвинили в коррупции или некомпетентности, он с этим не разобрался и перешел на другое место работы. Затем в процессе проверки рекомендации его работодатель заявляет, что там были факты коррупции или не было результата. Такие вопросы нужно решать сразу же. 

Если были какие-то проблемы на предыдущем месте работы, об этом нужно говорить сразу и открыто. Кейсы «проблемы с собственником» решаемы, кейсы с очевидной коррупцией — нет. 

Что рекомендуете делать для большей заметности вам как представителю индустрии?

Наилучшая реклама — это достижения кандидата, опыт и личностные качества. Но чем больше информации появится на рынке, тем нам лучше: социальные сети, открытый список контактов, публикации в СМИ, участие в конференциях — мне и заказчику это облегчит выбор.  

Расскажите друзьям про новость

Новое видео