Нет никакого смысла темнить: мотивация сотрудника — ключ к победе. Проблемы, правда, начинаются тогда, когда неуклюжий менеджер начинает самостоятельно искать, как бы мотивировать нижестоящего по карьерной лестнице коллегу. По неумению, незнанию или просто желанию сделать хоть что-то набиваются шишки — способ, выбранный на «авось» зачастую просто не работает, а иногда даже придаёт строго противоположный желаемому результат. Как же подобрать тактику мотивации персонала? Что стоит использовать? Или, скорее, что совершенно точно не стоит делать для поднятия духа коллеги? На тему мотивации существует не одна сотня статей, написанных после долгих исследований, но некоторые из них предлагают заведомо ошибочные методы.
Авторы блога WISP решили разобраться с такой многогранной темой как мотивация сотрудника! Поэтому они прихватили несколько мифов и с радостью разбили их о скалы суровой реальности, дабы вы не обжигались.
Правильная мотивация сотрудника решает все проблемы!
Увы, но нет. Если вы считаете, что мотивация — ключ к решению всего, то мы вас «поздравляем», вы угодили в ловушку. Существует немало примеров компаний, которые своей грамотно выстроенной корпоративной культурой и удачно сконструированной системой поощрения своих работников, и они у всех на слуху. Легко попасться в этот капкан, вдохновившись идеей и связав воедино в голове зависимость успешности от мотивации персонала. Однако успех — штука сложная, и зависит он от десятков факторов, если не от сотен. Культура, организованность, целеустремлённость — это всё может вырасти из мотивации, но не забывайте о налаженных рабочих процессах и личных особенностях каждого. Некоторые компании, насмотревшись на империи Google, Apple и Facebook, стараются выстроить локальный рай для сотрудников, забывая про другие составляющие успешности бизнеса. Эта пелена перед глазами их же и губит, увы.
Сотрудники сами должны устанавливать перед собой цели
Звучит заманчиво, но снова нет. Есть среди эйчаров такое течение, своеобразные «католики» от общей массы — они считают, что цели работник должен устанавливать сам себе. Мол, сам поставил себе планку, сам её и перепрыгивай. Эта установка косвенно направляет сотрудника конкурировать по результату не с фирмой-конкурентом, а практически со своими же коллегами (а иногда вообще с самим собой). Но суровая правда в том, что такой подход работает не для всех. Мало того, что большая часть сотрудников самостоятельно не сможет двигаться, потому что привыкла к указаниям от своего непосредственного начальства — иногда компания банально не подходит для такой организационной политики. Чтобы сотрудник мог самостоятельно ставить для себя ориентир, у бизнеса должна быть возможность свободно распоряжаться со временем и ресурсами. Опасность и в том случае, если работник поставит для себя слишком высокий ориентир — он просто может «не дотянуть» до желаемого результата, что его определённо не мотивирует двигаться дальше. Или же наоборот, слишком близкий — возможность чувствовать себя «не у дел». Оставьте организацию дел всё-таки менеджеру.
Поощрение духа соперничества — это лучший метод мотивации на свершения
Хорошо бы, но снова нет. Нет ничего задорного в духе соперничества, тем более дружеского. Между коллегами — так вообще, грех упускать возможность. Да многие и не упускают! Однако это в корне неверный подход, если речь заходит о соперничестве как о ключевом методе мотивации в компании. Этот способ может сработать в мелких попытках встряхнуть команду, но в долгосрочной перспективе может вымотать любого работягу. Соперничество изматывает команду, и не добавляет радости от работы. Более того, оно превращает коллег в объекты ненависти, а оно вам надо?
Деньги — лучший мотиватор, и одних их всегда достаточно
Черта, которая пошла из западных культур, где чаще всего принят подход «если есть проблема, её можно решить, закидав деньгами». Звучит волшебно, но снова мимо. Миф о том, что высокая оплата — лёгкое решение всех проблем, а ещё и отличный метод для поднятия боевого духа, пошёл из менеджмента, где большинство пустых мест заполняется приятно похрустывающей бумагой. Но повышения зарплаты — очередное быстрое решение, которое вряд ли повлияет на далеко идущие перспективы бизнеса. Через какое-то время выплаченные деньги будут потрачены, а сотрудник вернётся на круги своя. Некоторые сотрудники отмечают в опросах, что деньги для них не так важны — они находятся ближе к середине списков приоритетов на рабочем месте.
Один факт наличия работы — мощнейший метод мотивации!
Ах, если бы. Но нет. Многие компании считают, что сам факт наличия работы достаточен для счастья работника. Решение опрометчивое, и верное в случае не самой богатой страны, либо бушующей за окнами офиса безработицы. Чтобы полноценно мотивировать работников, вам нужно включать их довольные лица в программу приоритетов своего бизнеса, и всячески вознаграждать их за проделанную работу.
Кого угодно можно мотивировать на какую угодно работу
Вы должны быть по меньшей мере мастером гипноза для такого. Или деспотом. Или два в одном. В общем, нет. На самой первой стадии знакомства с работником, будь то первое собеседование, либо первая встреча, умный менеджер всегда заметит, заинтересован ли его подчинённый в работе на него, и что можно было бы предпринять для мотивации на нужные задания. Если проблесков никаких нет, то уже ничего не попишешь — кандидат потеряет интерес в процессе работы спустя какое-то время. Если это вовремя не заметить, то процесс рискует оказаться одним большим провалом и тратой времени. В тот момент, когда этот работник окончательно убеждается, что делать в вашей компании ему нечего, он окончательно для вас уже «потерян» — ни забрасывание деньгами, ни улучшение обстановки уже не помогут. Их уже нельзя ничем мотивировать. Закидывание ресурсами такого сотрудника — просто оттягивание неизбежного исхода. Главное в такой ситуации — не тянуть с выводами, пока такой человек не потянул за собой коллег.
Можно раскинуть один и тот же план по мотивации на весь бизнес — никто не заметит разницы
Довод из какого-то идеального мира, но факта это не отменяет — данный подход тоже не работает. Вспомните подход к клиентам. Каждый из нас привык покупать только то, что хочет сам, и может делать выбор в большинстве случаев. Вспомните или хотя бы представьте себе магазины, где вам предлагают брать только что-то одно, без альтернатив и права выбора — согласитесь, такой подход никуда, кроме как в тупик, не заведёт. То же самое и с сотрудниками — каждый из них личность с оформившимися идеалами, желаниями и приоритетами в жизни, так что они ожидают и уникального вознаграждения за труд для себя. Тут не пройдёт метод «бери или уходи». Подход с одинаковым вознаграждением для всех разом не пройдёт, у вас в штате все уникальные личности. Тут же кроется один из главных факторов успеха в современном менеджменте — найти сотрудника, его слабые места, и умело фокусироваться на его желаниях до момента полного успеха. А потом и наградить их так, как они этого желают — тут даже самый скучный офисный клерк расплывётся в улыбке.
Не нужно мотивировать лучших работников, а также тех, кто и так прекрасно справляется со своей работой
Нет. Промах. Подумайте, как было бы удобно жить, если бы награждались за старания только те, у кого всё получается. Талант тратить средства на не самые лучшие направления — это искусная форма бизнес-самоубийства, потому что мотивация нужна всем. Умён подшефный или глуп? Из рук у него всё валится, или же нормы на два месяца вперёд выполнены? Мотивировать на свершения нужно всех, так что давайте без разборчивости. Даже если сотрудник побил все возможные рекорды по производительности труда, игнорирование результатов или банальное отсутствие похвалы за выполненную работу — это как если бы вы ползали вокруг продуктивности своей компании и просили бы её упасть и полежать. Подольше.
Перерывы! Больше перерывов! Больше свободного времени! Это наверняка всё решит!
Компании готовы далеко заходить, лишь бы дитя их не плакало — и кухню построят, и комнату игровую, и сто сортов кофе для самых привередливых. А всё из-за (благодаря?) теории о том, что если сотрудник будет рад перерывам, то дело в шляпе, он мотивирован на покорения трёх Эверестов подряд. К сожалению, это тоже миф. Сотрудник, конечно, любит свой перерыв, а иногда и ждёт его как манны небесной. Но, к сожалению, наслаждение от перерыва никак не мотивирует работать дальше. Более того, перерыв может даже ухудшить, расслабить и отвлечь от текущих задач. Сохраняйте баланс отдыха и работы в компании, и ваши сотрудники будут искренне вам благодарны.
Некоторые сотрудники никак не мотивированы. И никак не могут быть мотивированы.
Очень частое заблуждение, которое зачастую ошибочно воспринимается как негативная черта сотрудника. Все мотивированы. Так или иначе. Вот только каждый на своё. Каждый менеджер так или иначе замечал нерадивых сотрудников за написанием совершенно не рабочих сообщений, либо за раскладыванием партии «Косынки». Этот сотрудник не не мотивирован, он просто мотивирован заниматься своими делами. И эти дела, к сожалению, не являются продуктивными ни в ваших глазах, ни для компании в целом. Тут в дело вступает правильный менеджмент, для которого подобное явление будет вызовом. Разумный руководитель сможет найти тот маленький пункт, который смотивирует сотрудника, и совместит его с непосредственными обязанностями работника. Работы предстоит много, но оно того стоит — последователям будете рассказывать о полученном опыте. Мотивация как мифический зверь, то появляется, то исчезает, но вот призвать её — целое искусство, в освоении которого многие, к сожалению, совершают ошибки. Не попадайтесь на заманчивые «лёгкие пути», и у вас всё обязательно получится!