Come to the trust side, Або як організаціям вибудовувати довіру
14 Ноя 2019, 09:30

Come to the trust side, Або як організаціям вибудовувати довіру

Спікери Employer Leadership Summit 2019 про формування довіри в бізнесі

Цього року лейтмотивом Employer Leadership Summit, що відбувся 7-8 листопада в Києві, була довіра. Вона важлива в усіх аспектах життя, в бізнесі в тому числі. Вам як компанії мають довіряти, а ваші співробітники зможуть зробити набагато більше, якщо вибудувати правильні відносини в межах вашої організації.

Наводимо ключові моменти з саміту, що стосувалися побудови довіри як до компанії, так і в її межах.

Marketing Media Review
Печатное издание MMR — лучший офлайн-канал украинского маркетолога. Обновленный сайт MMR.ua — быстрорастущий проект с исключительной аудиторией профессионалов

Довіра до компанії

Нова економічна реальність: які тренди визначатимуть ринок у 2025 – досвід TERWIN, Arcelor Mittal, Kvertus, BRAVE1, Starlight media, ГК «Молочний альянс» та 40 провідних управлінців та державних діячів.

11 квітня на Business Wisdom Summit дізнайтеся, як розширювати партнерства, зміцнювати довіру до бренду та виходити на міжнародні ринки. Реальні стратегії та досвід компаній, які вже зробили цей крок.

Забронювати участь

Род Клейтон, керівник із глобальних викликів і кризових ситуацій Weber Shandwick — провідного світового комунікаційного консалтингу (Велика Британія) розказав, якими є ключові фактори ефективної комунікації в ситуаціях, коли сталося найгірше і довіра до компанії впала. Аби відродити втрачену родину, важлива своєчасність. Ви маєте реагувати швидко і нести чіткий меседж. А задля цього непогано мати відповіді на ці 4 питання:

  • Що трапилося?
  • Кого це турбує ( і як їх досягти)?
  • Коли ми про це дізналися?
  • Що ми робимо з цього приводу?

Вам потрібно знати відповіді на ці питання, тому що медіа та публіка їх запитають. Необхідно розуміти, що відбулося. Також ви маєте знайти аудиторію, яким небайдуже те,що трапилося. І тут важливо не забути, що в таку аудиторію завжди будуть входити ваші співробітники. Вам потрібно розуміти, коли ви дізналися про інцидент, на якому етапі, а також — мати чітку інформацію стосовно того, що наразі робиться для вирішення питання.

Ви не можете змінити те, що трапилося. Усе що в ваших силах — дати правильну відповідь саме тим людям, яких турбує це питання. І якщо вам вдасться це зробити, ви зможете вийти із ситуації та відновити довіру. Це важко, але в тому то і виклик. Вам потрібно сфокусувати аудиторію не на тому, що трапилося, не на минулому, а на тому, що ви зараз робите і що буде в майбутньому.

 

Довіра в компанії

Оксана Семенюк, співзасновниця та СЕО Changers, зазначила, що в компаніях з високим рівнем довіри, згідно з Workforce Vitality Report:

  • на 74% нижчий рівень стресу;
  • на 76% вища залученість;
  • на 40% менше вигорання;
  • на 50% вища продуктивність;
  • на 106% більше енергії на роботі;
  • на 29% вища радість. 

Питання організаційної ефективності — це, в першу чергу, питання довіри 

Оксана Семенюк
Соосновательница и СЕО Changers

Як створити середовище довіри в вашій організації?

Хімію довіри в компанії можна створити за певним алгоритмом. Його назвали OXYTOCIN, відповідно до назви гормону окситоцину, який ще називають гормоном довіри. Тож ось що допоможе сформувати довіру в організації:

О — Ovation (Визнання). Відкрите і неочікуване визнання відразу після досягнення чогось вдвічі сильніше впливає на вивільнення окситоцину. В компаніях, де є культура визнання досягнень, внеску, результатів, плинність персоналу на 31% нижча, ніж там, де такої культури немає.

X — eXpectation (Очікування). Наскільки чітко ми говоримо про те, що ми очікуємо від людей? Що чіткіше ми формулюємо наші очікування від людей і щиро їм про це говоримо, то більше окситоцину виробляється.

Y — Yield (Результативність).  Ми всі хочемо мати результат і бачити його. У цьому допомагають performance management програми, вміння працювати з ефективністю працівників.

T — Transfer (Передача права на рішення). На цей пункт акцентували увагу чимало спікерів, які в тому числі є керівниками компаній. І всі вони говорять, що потрібно давати можливість працівникам брати на себе відповідальність, приймати рішення. І звичайно ж, треба бути готовими до помилок. Сюзан Зальцбреннер, організаційний психолог з більш ніж 10-річним досвідом, консультантка Implement Consulting Group (Данія), радить давати можливість співробітникам приймати рішення з позиції, ніби вони працюють у власному бізнесі.

O — Openness (Відкритість). Має відбуватись обмін інформацією, комунікація. Окситоцин підвищується, якщо ми говоримо один з одним. Відкритість стимулює продуктивність за рахунок зрозумілих цілей і усієї повноти інформації, яка може бути надана на даний момент.

C — Caring (Турбота). Якщо ми турбуємося один про одного, то рівень довіри зростає. Співробітники, які працюють в умовах турботи, більш продуктивні, інноваційні і менш схильні до стресу.

I — Invest (Інвестиції в розвиток). Інвестиції в професійний та особистісний розвиток працівників є ключовим фактором задоволеності роботою. Талановиті співробітники, які відчувають обмеження в можливостях розвитку, йдуть з компанії. Тож виграють ті компанії, які вкладають в розвиток працівників, допомагають їм зростати.

N — Natural (Природність). Коли ми вчимося приймати себе цілісно, не надягати масок і вміти визнавати помилки — в рази підвищується рівень довіри. Якщо керівники в організації звертаються по допомогу — рівень залученості навіть у найбільш критично налаштованих співробітників зростає.

 

Фото:Employer Leadership Summit, MMR

Расскажите друзьям про новость