Приручить гремучую смесь
ММR и Международная Маркетинговая Группа задались вопросом, каким же должен быть маркетолог, чтобы стать мишенью хедхантеров. А также как и почему переманивают украинских специалистов из одной компании в другую. Термин «хедхантинг» произошел от английского слова head hunting, что в переводе значит «охота за головами», и появился он в Америке как обозначение одного из направлений управленческого консалтинга, который занимается «охотой» за высококвалифицированными специалистами. Такие охотники уже есть и в Украине, что несомненно говорит о высоком спросе на профессионалов. Профессиональный маркетолог — это соединение творческой личности, аналитического ума и деловой хватки. А еще умение видеть в перспективе результаты своей деятельности и обосновывать их эффективность, утверждают респонденты. Неплохо сказано, согласитесь. Как правило, именно на настоящих профессионалов, людей с бесценным опытом, знаниями, связями и направлена работа хедхантера. «Каким должен быть профессиональный маркетолог?» — спросили мы у 200 респондентов и, проанализировав их ответы, разделили этот вопрос на два. Первый — «какими личными качествами…» и второй — «какими знаниями и навыками должен обладать человек, рискнувший стать маркетологом?». Что касается личных качеств, то маркетолог, прежде всего, должен быть увлеченным работником, так как маркетинг — это образ жизни, тип мышления. Профессионал должен быть личностью, иметь собственное мнение о «рынке вчера, сегодня и завтра», уметь предвидеть будущее марки, рынка, а еще уметь прийти к этому будущему с наилучшим результатом. А лучше самому строить это будущее, умело руководя своей командой. Среди персональных качеств специалиста также должны выделяться аналитический склад ума, образное мышление, целеустремленность, уверенность в себе, активность, коммуникабельность. Надо заметить, что определение «профессиональный маркетолог» неоднократно начиналось со слова «Личность» — человек со свом виденьем, основанным как на личном опыте, так и на интуиции и логике. Что касается его образования и профессиональных навыков, то он должен быть психологом, юристом, экономистом и креативщиком в одном флаконе, а еще чуть-чуть детективом и актером. Маркетологи сходятся во мнении, что, прежде всего, маркетолог должен знать, понимать и уметь применять маркетинговые технологии и инструменты. Он должен правильно организовать изучение рынка, анализировать полученные данные и вырабатывать решения по созданию новых потребительских свойств товаров и услуг, разрабатывать маркетинговые программы продвижения продуктов. Сегодня же зачастую приходится сталкиваться с маркетологами, которые только то и умеют, что красиво повторять заученные фразы. А когда доходит до дела, пользы от них никакой. Как показал опрос, 85% респондентов считают, что главная отличительная черта профессионального маркетолога, это его аналитический склад ума и умение находить общий язык с другими людьми. Немногим меньше выделили организаторские способности — 66% опрошенных. Если по описаниям респондентов составить сборный портрет идеального маркетолога, то выглядел бы он так: «Человек (пол значения не имеет), примерно 30 лет (после вуза, с опытом), имеющий, кроме специальности маркетолога, огромное желание работать в этой сфере, умеющий этим желанием «заражать» других людей. Это очень пунктуальный, внимательный и уважительный человек, честный, с аналитическим складом ума и здоровым чувством юмора. Такой человек всегда симпатичный, даже если не красив внешне». Подводя итоги, следует заметить, что знание основных законов бизнеса, и маркетинга в частности, опыт работы в различных сферах маркетинга, а также в продажах, ответственный подход к работе, полезные связи, знание новинок, технологий рекламы, организаторские способности — это основные качества профессионала, на которого HR-специалисты обязательно начнут охоту. Чего же не хватает украинским маркетологам, чтобы стать превосходными специалистами? Ответы респондентов на этот вопрос не удивили: не хватает опыта, практических знаний, креативности. Также украинским маркетологам не достает честности, порядочности, а еще желания работать, а не зарабатывать. Как ни грустно это сознавать, многим недостает элементарной грамотности: русский — уже не очень хорошо знают, а украинский — еще не хорошо знают. Маркетинг в целом страдает от недостатка финансирования и непонимания руководства компании. Связывают это с отсутствием опыта украинского маркетинга в целом. Подбирают же персонал в компаниях по-разному: 60,2% респондентов ищут квалифицированных сотрудников через профессиональные организации, 53,9% через маркетинг-сайты, 60% переманивают из другой компании. Полагаются на сайты по трудоустройству 30,5%. Очень многие придерживаются того мнения, что самый надежный способ приобрести специалиста — это взрастить сотрудника самому. При приеме на работу работодатель в 43,5% случаев обращает внимание на личностные качества соискателя, выстраивает иерархию требований, выделяет те, которые соответствуют специфике работы, в 33,5% случаев акцентируется внимание на опыте работы маркетолога. Подбор маркетолога при этом в среднем занимает месяц-два. Иногда дольше. И все-таки, несмотря на определенный дефицит квалифицированных кадров, а также на то, что 19,3% опрошенных компаний набирают персонал путем переманивания из других компаний, к услугам хедхантеров обращались немногие — лишь 9,8% опрошенных. 71,5% наших респондентов никогда не прибегали к услугам подобных агентств. Около 20% наших респондентов ответили, что иногда переманивают сотрудников из других компаний. Каким образом? — спросила Международная Маркетинговая Группа. Вначале собирается информация об успешных в данной области кандидатах, условиях их работы, отбирается двое-трое претендентов, с которыми назначаются личные встречи. Идеальный канал для встречи — профессиональная тусовка. Также проводится мониторинг деятельности конкурентов-компаний, составление личной базы данных выдающихся в своей области персоналий, безусловно, необходимо понимание потребности выбранного специалиста относительно качества условий труда. Ну а главное, надо сделать так, чтобы их не надо было переманивать — они сами должны захотеть перейти! Вопрос только, как? Насколько высок кредит доверия сотруднику, которого переманили? Большинство респондентов, а именно 71,5%, считают, что доверять можно, но не всегда — это зависит от каждого конкретного случая, недоверчивыми же оказались всего 5,7% ответивших. Уход сотрудника далеко не всегда можно предвидеть, как впрочем, и не всегда прекрасного специалиста и хорошего человека можно заменить кем-то иным. Почему же уходят маркетологи? Чаще всего причиной ухода становится отсутствие перспектив (39,8% случаев), недостаточная оплата при сверхмаксимальных нагрузках (22%). Довольно веским доводом сменить работу может быть и неправильная оценка работы маркетолога, непонимание, нелояльность руководства, а также портфельные войны. С учетом роста дефицита квалифицированных специалистов в любых сферах — а в маркетинге и управлении в особенности — компании будут вынуждены использовать различные методы привлечения новых сотрудников. В том числе будет расти спрос и на услуги хедхантеров. Эксперты уверяют, что компаниям стоит больше внимания уделять выращиванию маркетологов в своей среде — из специалистов отдела продаж, например. Эти люди знают рынок, чувствуют, что необходимо клиенту, понимают, какие проблемы есть у продукта. При поддержании достаточного уровня мотивации можно из них вырастить первоклассного маркетолога-практика, у которого уже есть понимание особенностей работы отрасли и компании. А привлеченных с помощью хедхантеров маркетологов можно сравнить со швейцарской гвардией при дворе французских королей: это профессионалы высокого уровня, которые лояльны к деньгам, а не сюзерену. Большинство из нас предпочли бы лояльных к сюзерену. Дмитрий Роденко, директор Международной Маркетинговой Группы Катерина Игольникова, PR-менеджер Международной Маркетинговой Группы