Как мотивировать и оценивать сотрудников агентства

Как мотивировать и оценивать сотрудников агентства

«80% управления рекламным бизнесом — это управление его сотрудниками. И 20% — поиск денег, чтобы перекрыть кассовые разрывы», — мрачно пошутил во время своего выступления на Российской неделе маркетинга Кирилл Готовцев, генеральный директор РА «Маньяко». Действительно, от мотивации персонала в работе рекламных агентств зависит очень многое. MMR взялся выяснить, как правильно подойти к этому вопросу.

О том, что материальной мотивации недостаточно для успешного управления персоналом, говорят многие. Другой вопрос — какая именно нематериальная мотивация по-настоящему эффективна. По мнению Кирилла Готовцева, есть три вида эффективной нематериальной мотивации:

1.  Манипуляционная — путем создания спланированных авралов и дальнейшего подталкивания сотрудников к их устранению.

2. Позиционная — открытие позиций в штате компании, обеспечивающих горизонтальное продвижение сотрудников.

3. Визионерская — у каждой компании должно быть видение того, куда она движется. Если сотрудника вдохновляет это видение, оно же его и мотивирует.

Безусловно, чтобы мотивационные мероприятия возымели успех, лучше всего с самого начала нанимать «правильных» людей. Инна Алексеева, генеральный директор агентства PR Partner, так описывает* формальные критерии для сотрудников своего агентства:

1. Опыт в определенной отрасли

2. Профессиональная активность (блоги, выступления)

3. Профильное высшее образование + дополнительное образование. «Красный» диплом

4. Активная жизненная позиция

5. Знание второго иностранного языка. Английский язык — обязательно

Для собеседований с соискателями в PR Partner любят использовать т.н. «метод Брайана Трейси» (три собеседования с каждым кандидатом в трех местах тремя разными людьми) и игру «Да — нет» (сотрудник, проводящий собеседование, загадывает претенденту загадку, которую тот должен отгадать, задавая наводящие вопросы, предполагающие только варианты ответов «Да» и «Нет»). Игра «Да — нет» служит для проверки умения задавать вопросы.

Дальнейшая оценка работы сотрудников агентства проводится в нескольких формах:

1. Оценка менеджеров. Раз в полгода в соответствии с KPI по каждой из установленных компетенций — профессиональные навыки, лидерство, эмоциональная устойчивость:

• если человек признан некомпетентным, то его увольняют;

• требует развития — обучают;

• компетентен — О»к;

• превышает ожидания — +10% к бонусу;

• служит примером — +25% к бонусу.

Оценку проводит сам человек, его руководитель и его подчиненный.

2. Оценка часов: сколько времени тратит человек на выполнение задачи. Ориентиром при определении нормативного времени служат часовые стандарты, сформулированные IABC.

3. Аудит. Руководство агентства периодически опрашивает клиентов, коллег PR-специалиста, СМИ о том, как им с ним работается: как быстро он отвечает на письма, можно ли к нему обратиться за комментарием в 22:00, какой у него внешний вид.

4. Долгосрочное планирование карьеры: руководство агентства анализирует, чему может научиться конкретный сотрудник в перспективе трех лет. Для этого необходимо поставить ему индивидуальные цели. Косвенные показатели, на которые можно ориентироваться:

• рост базы СМИ;

• входящие запросы;

• расширение аккаунта клиента.

Примечание:

*Доклад Инны Алексеевой «Кто во что горазд: как оценить KPI отдельного специалиста?», сделанный на Российской неделе маркетинга 25 мая 2013 года.