19 Май 2020, 15:25

HR-марафон #5: как адаптировать деятельность бизнеса к новым реалиям в период пандемии

Как пандемия повлияла на бизнес-процессы и что стоит предпринять компаниям, чтобы справиться с кризисом, рассказывают представители компаний Deloitte, Watsons, Huawei Украина, Madanes Advanced Healthcare Services, НБУ, UFuture, «Киевстар», TEDIS Ukraine, Hurma System, Treeum, «Смарт Холдинг», robota.ua: ключевые тезисы HR-марафона

15 мая еkonomika+ и delo.ua провели пятый ежегодный HR-марафон. В фокусе этого года тема, продиктованная обстоятельствами, с которыми столкнулся едва ли не каждый бизнес. Тема — HR в период пандемии.

HR-марафон #5 состоялся в онлайн-формате. HR-директора крупных компаний, руководители и эксперты говорили о том, как пандемия повлияла на бизнес-процессы, и что могут HR-специалисты предпринять, чтобы повысить эффективность удаленной работы и укрепить бренд работодателя.

Открыла online-ивент директор Human Capital Advisory Services компании Deloitte Елена Бойченко.

Елена Бойченко
  • Коронавирус — это машина времени, которая перенесла нас в будущее всего за несколько дней.
  • Только 9% сотрудников стремятся вернуться к докарантинной работе.
  • 74% СFO переведут часть сотрудников в формат удаленной работы на постоянной основе.
  • 47% сотрудников волнуют, что работодатели НЕ планируют внедрять удаленный режим работы на постоянной основе.

Пандемия заставляет переосмыслить рабочие взаимоотношения. Как помочь работнику сохранить ощущение принадлежности и смысла?

  • автономность: работайте в маленьких командах, доверяйте людям, уважайте границы рабочего дня;
  • компетентность: виртуальные программы адаптации новых сотрудников, просматривайте процессы, осознавайте сильные стороны каждого работника в команде;
  • ощущение принадлежности: создание эмоционального комфортного фона, регулярные последовательные новости относительно шагов менеджмента во время карантина, делитесь страхами, победами и поражениями.

Начальник отдела обучения персонала и развития бренда работодателя Watsons Олеся Литвиненко поделилась подходом Watsons к дистанционному обучению сотрудников.

Олеся Литвиненко

Мы понимаем, что через месяц-два-три все не станет на свои места. Нужно инвестировать время в то, чтобы проектировать и творить виды обучения под те потребности, которые есть.

Проектирование системы обучения — это создание прообраза объекта или его состояния.

Компоненты эффективной системы обучения:

  • люди: кто ваша ЦА? В нашем случае это сотрудники нашей розницы;
  • материалы: чему учить? Ответьте себе: зачем вам переход в онлайн?
  • технологии: как обучать? LMS-системы, корпоративные каналы, внешние платформы, социальные сети, мессенджеры, специальные инструменты;
  • время: когда обучать? Знания актуальны тогда, когда они необходимы. Сотрудник должен знать, когда он попадает в программу, сколько времени он на это потратит.

Менеджер по связям с общественностью Huawei Украина Алина Севастюк и заместитель директора департамента персонала компании Владимир Билавка поделились мерами, направленными на поддержание здоровья сотрудников, которые компании внедрила с началом карантина.

Владимир Билавка

85% сотрудников (из 450 человек, работающих в компаний) на период карантина перешли на удаленный режим работы.

Были введены:

  • Менторы здоровья — член команды, который заботится о здоровье группы, за которую он отвечает (до 20 человек).
  • Трекинг самочувствия: ежедневная проверка состояния здоровья и добровольное заполнения анкеты. Если есть подозрительные симптомы, мы сразу рекомендуем обращаться к врачам.
  • Опросы сотрудников, работающих удаленно о их моральном и физическом состоянии.
  • Регулярные видеовстречи внутри команд, онлайн-встречи с генеральным директором.

Директор по развитию бизнеса, региональный маркетинг-директор Madanes Advanced Healthcare Services Стас Островский дал практические рекомендации, что нужно знать HR-менеджерам при страховании от критических заболеваний сотрудников.

Стас Островский

Сегодня львиная доля оплаты медицинских услуг ложится на наши плечи, а не государства. Единстенная альтернатива — это страхование.

Если ДМС не покрывает дорогостоящее лечение, то из инструмента мотивации оно превращается в инструмент демотивации.

Рекомендации по дизайну программы — комплексный подход:

  • психологическая поддержка;
  • лучшая медицина;
  • финансовая поддержка.

Важно, чтобы программы включали в себя:

  • безлимитные медикаменты. Потому что это 70% лечения. Если полис не включает медикаменты, он ничего не стоит.
  • детское страхование;
  • безлимитное возобновление страховой суммы;
  • борьба с CANCEROPHОBIA — пропаганда check up. В 65% случаев в Украине онкология диагностируется слишком поздно.

Руководитель управления оценки и мотивации персонала департамента персонала НБУ Вячеслав Апарин поделился опытом построения системы Total Rewards.

Вячеслав Апарин

Суть системы — изменение акцента с того, что есть на поверхности до того, что является невидимым для работников в начале.

Мы хотели показать, что совокупный вклад работника является большим: это и время, и усилия, и проявление лидерства, и менеджерские качества.

Философия Total Rewards в том, что все инструменты, которые дает работодатель, — это инструменты вознаграждения.

Система направлена ​​на 4 основных блока:

  • привлечение: меры по поиску и найму специалистов из внутренних и внешних источников с целью удовлетворения потребности организации в персонале для реализации стратегии развития;
  • мотивация: стимулирование к осуществлению эффективной деятельности;
  • развитие: меры для раскрытия потенциала и качественных изменений персонала;
  • удержание: деятельность, направленная на заинтересованность работников в дальнейшей работе, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем.

Директор по организационному развитию UFuture Елена Добророднева поделилась опытом оптимизации затрат на предприятиях в условиях неопределенности.

Елена Добророднева

Задача управленца — не стараться защитить себя от непредвиденных ситуаций, а создавать такой климат в компании, который позволит ей быстро адаптироваться к изменениям. Мы это поняли несколько лет назад и задумались, каким должен быть культурный код для выживания.

Каждый сотрудник — носитель культурного кода компании.

  • экосистемное мышление;
  • постоянное обучение и развитие;
  • привлечение талантов.

То, какой выбор компания делает в кризис, показывает ее настоящие ценности, а не декларируемые.

Во время панельной дискуссии представители компаний «Киевстар», TEDIS Ukraine, UFuture, Hurma System и Treeum обсудили стратегии работы с командой в нынешних реалиях, а также поделились, как «удерживают» таланты. Модератор: Максим Бироваш — главный редактор «ТОП 100. Рейтинги крупнейших».

Панельная дискуссия HR-марафона

Оксана Олейник, директор по управлению персонала и развитию организации «Киевстар»:

  • Мы продолжаем работать, но делаем это по-другому. Мы перестроили все HR-процессы в онлайн и сделали так, чтобы компании было комфортно работать онлайн.
  • За 3 дня с момента объявления карантина мы перешли в формат удаленной работы. Сейчас 60% команды работает удаленно, 20% на местах постоянно и 20% появляется иногда.
  • За 2 месяца через видеорекрутинг мы наняли 50 сотрудников.
  • Мы работаем на платформе CrossKnowledge и целенаправлено двигаемся в формат электронного обучения, а кризис этому поспособствовал.

Ирина Ивасюк, директор департамента по работе с персоналом TEDIS Ukraine:

  • Мы изначально всегда уделяли огромную роль системности. Системный бизнес тем и хорош, что позволяет быстро адаптироваться в кризис.
  • Один из приоритетов нашей компании — обучение и развитие. У нас в бюджете всегда заложено много аудиторных тренингов. Мы начали использовать дистанционное обучение уже давно.
  • Для каждой компании идеальный сотрудник — это вовлеченный сотрудник.

Елена Добророднева, директор по организационному развитию UFuture:

  • Если компании нужно делать что-то, чтобы удержать персонал, значит, ценность не была донесена. Нужно так вести бизнес, чтобы никого не нужно было удерживать.
  • После кризиса компании придут к более точным диджитальным решениям.

Владимир Федак, CEO IT Svit, CEO Hurma System:

  • Сейчас все поняли, что без автоматизации бизнес не работает.
  • Кризис повлиял не только на работодателей, но и на сотрудников. Необходимо информировать команду, как они этот кризис будут проживать. Мы показали сотрудникам, как мы переживали предыдущие кризисы в виде презентации.

Ольга Яковенко, HRD Treeum:

  • Чтобы удержать команду, мы постоянно с ней коммуницируем, рассказываем о целях.
  • На период кризиса мы поставили краткосрочные цели.
  • СЕО регулярно выходит на связь с сотрудниками и рассказывает о новостях компании.

Экс-директор по персоналу и организационному развитию «Смарт Холдинг» Татьяна Гончар рассказала о карьерных ожиданиях сотрудников и реальности современного бизнеса.

Татьяна Гончар

Типы карьеры:

  • Корпоративный: люди готовы жертвовать своими интересами ради хорошей зарплаты. Они могут пойти по горизонтальному типу карьеры, если предложить высокооплачиваемую должность.
  • Статический: отличные исполнители, которым важна работа с серьезной вовлеченностью, но для них стресс — расширения области ответственности.
  • Профессиональный: карьера — это больше, чем источник дохода.
  • Творческий: готовы над хорошим проектом работать «за идею». Важен драйв и ощущение чего-то нового.
  • Предпринимательский: получают удовольствие от развития новых проектов. Для них перемены — это кайф, но работа просто исполнителем им не подходит.

Опасности «внезапной» карьеры:

  • нехватка знаний, умений;
  • недостаточно развиты компетенци;
  • ошибки в работе;
  • отсутствие возможностей для развития.

Как результат — демотивация.

78% компаний в Украине ПЛАНИРУЕТ строить систему управления карьерным ростом. И только 26% компаний управляют карьерным развитием.

Как связаны вовлеченность и результаты?

Согласно исследованию TowersWatson, операционная прибыль тех компаний, которые занимаются вовлеченностью сотрудников — 27,4%.

У компаний, которые полностью игнорируют вовлеченность сотрудников, этот показатель составляет всего 9,9%.

Эффективность работы вовлеченного сотрудника на 22% выше, чем у невовлеченного.

Факторы, которые создают желание работать более эффективно:
23% — содержание работы;
19% — возможность обучения и развития;
14% — корпоративная культура и рабочая среда.

Факторы, толкающие к поиску новой работы:
20% — невозможность обучения и развития;
12% — чрезмерная нагрузка;
11% — невозможность карьерного развития.

СЕО robota.ua Николай Михайлов поделился динамикой активности соискателей и работодателей и рассказал, что изменилось в организации работы в разных отраслях.

Николай Михайлов
  • Большинство агропромышленных и IT-компаний не чувствуют кризиса. У них все стабильно хорошо. В то же время промышленные и производственные компании характеризируют ситуацию как «тревожная».
  • Большинство IT-компаний не обеспечили команды средствами индивидуальной защиты. В то же время, больше половины представителей компаний агросферы и промышленности это сделали.
  • 32% retail-компаний следят за графиком удаленной работы сотрудников. При этом, 20% делают это вручную, и только 12% автоматизировали процесс.
  • 52% retail-компаний убеждены, что удаленная работа менее эффективна.

Советы работодателям:

  1. Практичный совет: не забывайте указывать адрес компании / район работы в вакансиях, т.к. во время карантина соискатели активнее ищут работу рядом с домом.
  2. Помните, что текущий период — возможность для трансформации компании. Скорость замедлилась, и это хорошая возможность для роста.
  3. В плане привлечения талантливых людей ситуация может усложниться: люди стали больше ценить текущее место работы. И нужно быть очень убедительным, чтобы человек перешел к вам.

Расскажите друзьям про новость

Новое видео

Добро пожаловать на новый mmr.ua. Сайт работает в тестовом режиме.
Hello. Add your message here.