АДВ Украина последовало примеру коллег из Atlantic Group и Pulse
Группа маркетинговых компаний запустила обучающий и развивающий проект «МЯСО» — «МногоЯрусная Система Обучения». О том, почему в добровольно-принудительном порядке голод к знаниям в компании решили утолять именно сейчас в эксклюзивном интервью MMR рассказала Елена Кустова, вице-президент АДВ Украина по креативному и маркетинговому сервису, член правления ВРК
Елена, когда в группе пришли к необходимости внедрения программы внутреннего обучения? Что стало основным поводом для ее разработки?
Два раза в год мы проводим так называемый Evaluation — оценку работы каждого сотрудника. После последней оценки для нас стало очевидным, что после очень тяжелого 2009 года людям необходимо три вещи: во-первых, профессиональный рост, потому что сейчас сотрудникам необходимо работать в 2 раза эффективнее — количество проектов осталось то же, а количество людей сократилось.
Во-вторых, развитие и расширение кругозора. Hudson Research опубликовал статистику, согласно которой после 2009 года по крайней мере в нашей стране и в России, 60% людей готовы сменить место работы для того, чтобы просто поменять обстановку. Люди перегорели, они хотят видеть что-то за пределами своей профессиональной деятельности. Мы проводим на работе иногда по 10-12 часов, не остается времени на то, чтобы поднять голову и охватить взглядом окружающий мир.
В-третьих, это было пожелание самих сотрудников, не раз прозвучавшее во время Evaluation прошлого года. Поэтому мы решили создать программу внутреннего обучения и развития.
Принцип программы — «более опытные специалисты обучают менее опытных», но в идеале это должно происходить во время рабочего процесса и работа отдела/подразделения так и должна быть выстроена, чтобы менее опытные сотрудники не только выполняли свои обязанности, но и росли профессионально. Зачем тратить на это дополнительное время?
В работе всегда есть принцип — learning by doing. Я делаю — я учусь. Но часто времени, чтобы подойти к основам, углубиться в тот или иной вопрос, не хватает. Особенно это касается новичков, младшего персонала.
Расскажите подробнее о модулях
Всю программу можно разделить на три части. Первая часть — это узко профессиональные знания и навыки: тайм-менеджмент, принципы создания брифа, финансы и управленческий учет, поиск инсайта маркетингового и инсайта креативного, продакшен, переговоры и презентационные навыки и т.п.. В общем все то, что может пригодиться в работе каждый день.
Вторая — это Client Club. Мы приглашаем клиентов, чтобы они делились с нами своими ожиданиями, своим взглядом на сотрудничество между клиентом и агентством, перспективами, планами, ожиданиями клиента от работы с агентством, рассказали о ключевых KPI’s, по которым клиент оценивает работу агентства. Для участие в Client Club мы приглашаем маркетинг-директоров наших крупнейших компаний-клиентов.
И третья составляющая — это так называемые приглашенные эксперты. Это те люди, которых интересно послушать. Это известные культурологи, критики, журналисты, дизайнеры, люди, которые могут расширить наш кругозор, могут дать последний upgrade по культурным трендам и которые могут вдохновить. Первым мы пригласили рассказать о мировых культурных трендах журналиста и телеведущего Юрия Макарова, осенью планируем пригласить еще нескольких культурологов. В общем, мы достаточно детально проработали и рациональную и креативную составляющую программы.
Не было негативного отношения персонала, все-таки они фактически обязаны трать на это свое личное время?
Мы заметили такую вещь — сначала персонал жалуется, что компания не проводит тренингов, а когда ты предлагаешь им наконец тренинги, никак не находят на них время. Поэтому мы, в лучших традициях советского прошлого, сделали это в добровольно-принудительном виде. Для каждого человека у нас в холдинге была расписана обязательная программа тренинга, основанная на тех результатах Evaluation. Сотрудник обязан в течение шести месяцев посетить не менее 80% запланированных для него тренингов. Если он их не посещает, то на следующем Evaluation он не может претендовать на следующую должностную позицию или другой рост, поскольку мы не видим его ответственного отношения к саморазвитию.
Это практика Группы АДВ во всех странах?
Мы делали этот проект только на Украине, в России его пока не внедряли. В конце обучения мы — как сотрудники хотят видеть процесс обучения в холдинге в дальнейшем, в 2011 году. И основываясь на оценках наших клиентов и сотрудников и на их пожеланиях создадим новую платформу для МЯСО.
То есть фактически вы сделали тоже самое, что уже несколько лет работает у Atlantic Group и называется Talantari?
Atlantic Group молодцы, что запустили свою программу первыми , еще несколько лет назад. Создавать в компании развивающие программы и университеты — это общемировая практика. Кроме того, наши программы имеют ряд отличий. Насколько я слышала, программа Atlantic Group рассчитана на узкую группу ключевых людей, наша — на все группы сотрудников — от групп-хедов до эккаунт-экзекьютив и младших копирайтеров.
Не перехимичили ли вы с кретивностью названия «МЯСО», у сотрудников не возникнет ассоциация с тем, что проект готовит «пушечное мясо»?
Не перехимичили. Мы изначально хотели предложить людям что-то существенное и вкусное. «МЯСО» прижилось хорошо. Слоган проекта «Утоляет голод к знаниям» — это самый мягкий вариант. У нас есть промежуточный фирменный стиль этого проекта, и сейчас мы проводим конкурс на новые идеи. Так что это стало для наших ребят еще одним тренажером для креатива.
Дарья Черкашина