04 Фев 2014, 08:28

3 секрета принятия инновационных решений, о которых все забыли

Lauren Leader-Chivee, эксперт и спикер по инновациям и управлению талантами, называет три основных фактора, о которых компании часто забывают

3 секрета принятия инновационных решений, о которых все забыли

Lauren Leader-Chivee, эксперт и спикер по инновациям и управлению талантами, называет три основных фактора, о которых компании часто забывают.

Забудьте о стандартах. Нанимайте противоположности

Джеймс Суровски, Франц Йохансон, Малкольм Гладуэлл и ряд других писали о способностях противоположностей управлять инновациями. Отнеситесь к этому серьезно. Любая компания, большая или маленькая, испытывает трудности, когда ищет «правильного» человека на свою вакансию. Конечно, мы хотим работать с людьми, которые похожи на нас, а в маленьких компаниях особенно важно, чтобы люди ладили друг с другом. Важно, чтобы установилась такая связь, которая бы удовлетворяла каждого. Но в попытках найти человека, который бы идеально подходил, многие из нас часто теряют очень важную составляющую: разнообразие.

 

Разнообразие для многих людей может иметь разное значение, но существует одно единственное доказательство того, что чем разнообразнее люди: с разным цветом кожи, сексуальными убеждениями, молодые и постарше, тем больше может возникнуть конфликтов, которые, в свою очередь, рождают новые идеи. Как знаменательно доказывал Суровски, обозреватель The New Yorker, разнотипные команды лучше приспособлены к решению любых проблем. Просто отличий в мыслях или личном стиле недостаточно. С точки зрения инновационного потенциала неважно, нанимаете вы интроверта или экстраверта. Нанимайте людей другой культуры, национальности, пола или поколения. Всё потому, что уникальный жизненный опыт другого человека поможет посмотреть на мир иначе и открыть что-то новое. Поэтому на следующем собеседовании, когда возникнет вопрос о «подходящем» человеке, убедитесь, что вы сфокусировали внимание на правильных пунктах, и вы не станете исключать перспективного сотрудника только по личным предпочтениям.

Не ставьте Джека Велча на позицию Цукерберга.

Многим опытным лидерам в разных индустриях и сферах приходится работать с устаревшей квалификацией сотрудников. Согласно исследованиям международной консалтинговой компании Bersin by Deloitte, компании США тратят примерно $14 миллиардов в год на программы развития лидерских качеств. Однако только несколько лидеров действительно подготовлены к управлению процессом. В Center for Talent Innovation обнаружили, что 63% лидеров описывают свой собственный стиль руководства, как «традиционно иерархический» или «командование и управление». Помните, что это лидеры сами себя оценивали. На сегодняшний день едва ли несколько руководителей понимают и признают важность всестороннего открытого руководства. Правда в том, что большинство программ по лидерству, включая основные программы MBA, программы большинства топ-тренинговых компаний и внутренние обучающие занятия во многих компаниях нацелены на лиц, делегирующих обязанности, и руководителей, а не на слушателей и организаторов.

 

Множество компаний публично позиционируют, что инновационность — это их основной приоритет. Однако до сих пор они совершенно не могут с этим справиться потому, что их лидеры не знают, как это сделать. Чем дольше лидеры «контроля и управления» будут получать свои повышения, тем дольше всесторонние лидеры — которые действительно знают, как руководить такими командами — не будут появляться.

Чтобы передавать новаторские разработки, у вас должны быть управленцы, которые знают, как направлять и поддерживать креативное мышление, дать возможность и поддержку правильного принятия рисков, которые знают ценность идей, даже если это не их собственные идеи или они не могут на них повлиять. Наконец, они должны суметь уступить дорогу и дать возможность команде вводить новшества самостоятельно. Это подводит нас к третьему пункту.

Замолчите и слушайте.

По итогам исследования инновационных компаний BCG 2013 его авторы подводят итоги в таком ключе: «Сильные новаторы прислушиваются к потребителям. Мнения потребителей играют важную роль в инновациях и программах товаров-новинок для 72% сильных новаторов, по сравнению только с 42% в более слабых компаниях».

 

Если вам это показалось очевидным, то это не так. Многие компании, особенно крупные, более иерархичные организации, просто не считают нужным прислушиваться к голосу клиентов. В одной фармацевтической компании до сих пор принимают заказы по факсу. Причина? Они говорят, что клиенты никогда не просили их это изменить. Правда?! При более детальном изучении оказалось, что пользователи все же жаловались на это. Но в компании ничего не поменялось.

Есть много различных способов услышать клиента. Очевидно, что это могут быть информационные кампании, фокус-группы, изучение конъюнктуры рынка и т.д. Но самые важные потребности клиентов находятся прямо перед вами, потому что ваши сотрудники всегда должны знать, чего хотят клиенты. К сожалению (смотрите пункт выше), в иерархическом мире управления Джека Велча очень тяжело услышать голос потребителей, поскольку самих сотрудников не слышно.

Инновационные решения даются тяжело. Они требуют беспрестанного внимания, открытости, а иногда просто везения. Однако иногда даже простые решения могут приносить дивиденды. Так или иначе, инвестиции — это не что другое, как прибыль, которую можно получить.

Перевод с inc.com

Расскажите друзьям про новость

Новое видео