Сержи Корбето, Cookiebox: Геймификация дает HR’ам точные метрики
8 июня MMR провел семинар : спикеров из Украины, Испании и Швейцарии пришли послушать свыше 50 участников. Одним из спикеров был Сержи Корбето, СЕО испанской компании Cookiebox. В эсклюзивном интервью MMR он рассказал о том, как можно использовать геймификацию в HR.
Сержи, геймификация в HR — это звучит непривычно для Украины. У нас она совсем не развита, но в Испании вы очень успешны. Расскажите о моменте, когда вы заметили потенциал этой темы и посвятили свой бизнес геймификации.
Я довольно давно начал понимать, что сторителлинг — это сильный инструмент, который преображает людей. Я рассказывал истории своим студентам и потребителям десять лет, поэтому решил объединить усилия с несколькими людьми, чтобы основать Cookiebox, и вначале мы занимались только сторителлингом.
Но однажды я плавал и увидел коробку с тремя объектами внутри. Они олицетворяли то, чего не хватает в менеджменте в наши дни: это четкое видение (подзорная труба), умение слушать (стетоскоп) и гибкость (пластилин). Я предложил своим партнерам создать такую коробку, которая демонстрировала бы нашу идею нашим клиентам. И снять короткое видео о том, как менеджер находит такую коробку у себя на столе и пытается узнать, кто ее оставил и что она означает. Мы провели очень успешную кампанию: разослали около 100 коробок топ-менеджерам в Испании и в результате этой кампании получили пять проектов.
Спустя два года на конференции мы познакомились с Оскаром Гарсия-Панелья, академическим директором по видеоиграм в одном из испанских университетов. Он разрабатывал управленческую теорию о мотивации, но при этом вносил в нее элементы веселой игры. И я пригласил его в нашу компанию. Сегодня он наш партнер, а вместе с ним в нашей жизни появилась и геймификация. Оказалось, что раньше мы занимались ею, даже не подозревая об этом. Геймификация в наши дни начинает называться мотивационным, движущим дизайном.
Расскажите о своем предыдущем опыте: где вы раньше работали?
Я экономист, окончил Университет Барселоны. Затем работал в Xerox и Nike менеджером по продажам. Потом некоторое время проработал в кинокомпании. И в конце концов оказался в небольшой консалтинговой фирме.
Это была консервативная компания, они работали в PowerPoint, а я все время хотел это изменить. Однажды я укладывал детей спать, и на меня с полки упал диск с фильмом «Найти Немо». На следующий день у меня был назначен очень важный тренинг с топ-менеджерами крупного банка, и я понимал, что не хочу брать туда презентацию в PowerPoint. Я взял с собой этот фильм и показал сцену, в которой Немо попадает в аквариум к рыбам и там все меняет. После фильма я задал слушателям вопрос, что такое высокие результаты и как их можно достичь. Оказалось, что они знают ответ на этот вопрос и почерпнули его из этого мультфильма. И я понял силу сторителлинга, понял, что нам нужно приносить мультики в мир менеджеров и создавать собственные сценарии.
Я рассказал об этом моим бывшим коллегам, а они посмеялись надо мной. Они сказали, что я слишком увлекся формой, а не содержанием. И я ушел. Через шесть лет я основал свою компанию, у нас работает 20 человек и еще 20-30 фрилансеров. Мы получаем много заказов, в частности — работали с Siemens в Германии.
Если посмотреть на ваше портфолио, то сколько клиентов у вас из Испании, а сколько — из остальной Европы?
80% из Испании, 20% из Европы.
Дайте, пожалуйста, какие-то рекомендации, которые можно легко использовать в работе.
Я бы выделил несколько составляющих. Первая — правильный подход к планированию. Когда вы определяете цель, затем пишете план, как ее достичь, и определяете KPI — это не работает. Вместо этого сначала покажите своим людям примеры по-настоящему трудных кейсов, чтобы они поняли, насколько эффективными могут быть новые инструменты и подходы. А затем поставьте перед ними трудные задачи на их участках работы, чтобы они могли применить эти новые практики.
Вторая составляющая, которую я хочу выделить — внутренние коммуникации. Здесь тоже есть место сторителлингу. Нужно рассказать сотрудникам хорошую историю, возможно, метафорическую, которая покажет им преимущества изменений и последствия, если эти перемены не произойдут. Причем мало просто рассказать историю, важно вовлечь людей в нее.
Третья составляющая — помощь менеджерским командам в изменении стратегии. Важно не оставлять их наедине со своими гипотезами и изысканиями, а сблизить их с клиентами, чтобы их потребности были услышаны, а сами они могли принять участие в ваших изменениях.
И, наконец, моя любимая составляющая — мотивация. Несколько лет тому назад я понял, что мотивации не существует, есть только самомотивация. Невозможно заставить людей что-то делать. Вместо этого нужно создать правильную среду, в которой они смогут самостоятельно развиваться. При этом рабочее место, которое вы им предоставляете, должно быть очень хорошим. Я не говорю о пространстве или материальном вознаграждении — я имею в виду вознаграждение интеллектуальное: вы должны показать своим сотрудникам смысл в их работе, они должны учиться чему-то каждый день.
А как в этом помогает геймификация?
Геймификация — это процесс, в котором вы можете создавать вызовы, заставляющие персонал что-то узнавать, чувствовать себя независимым, прокладывать собственную дорогу к успеху, побеждать всех плохих парней, преодолевать трудности. И что самое важное для HR-менеджеров — она дает метрики. Причем это очень точные метрики, поскольку в процессе игры люди даже не понимают, что их оценивают. Это большой плюс геймификации, ведь никто из нас не хочет, чтобы нас оценивали — в процессе оценки мы чувствуем себя под давлением, некомфортно.
Но, оценивая персонал, важно помнить, что все люди разные. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники были мотивированными, позвольте им отличаться, это приведет к инновационным идеям. И размер компании тут не имеет значения. Мы делали такие проекты для компаний с 300 тыс. сотрудников, и они все чувствовали себя уникальными, потому что играли в свою историю.
Если я могу быть самим собой на работе — я мотивирован, если не могу — не мотивирован.
Будучи агентством, вы разрабатываете решения, исходя из потребностей ваших клиентов. А есть ли у вас проект-мечта, который вы хотели бы реализовать?
У меня две мечты. Первая — внедрить 3-4 универсальные платформы, которые можно было бы сильно кастомизировать. Тогда их могли бы использовать все, и мои цены были бы низкими. Мы работаем над этим, у нас уже есть две такие платформы.
А вторая моя мечта — применить все, что я знаю, на рынке образования для детей.