СЕО Екатерина Осадчук и команда Indigo Tech Recruiters провели третий ежегодный обзор заработных плат для C-level в IT.
В опросе приняли участие 294 топ-менеджера. Из них 188 мужчин и 106 женщин.
В прошлом году вознаграждение женщин топ-менеджеров на медиане составило 3000$, а мужчин 5000$. В этом году, 3900$ и 6550$ соответственно. Сохранилась разница в 40% в пользу мужчин.
Возраст большинства (71%) участников опроса от 30 до 39 лет. Средняя заработная плата топ-менеджера от 30 до 34 лет составляет 5925$, а уже в 35-39 лет – 7725$.
Разница в средних показателях заработной платы топ-менеджера возрастом 21 — 29 лет и 30 — 34 лет составляет почти 34%, а в сравнении с топ-менеджерами возрастом 35-39 лет – 75%
Рост вознаграждения приходит с годами и, надеемся, опытом. Но, как показывают данные – у топ-менеджеров в возрасте 45+ оплата на медиане ниже, чем у более молодых коллег (5500$).Но если посмотреть на средний показатель, зарплата у старших коллег все же выше и составляет 8108$.
Наибольшее количество данных получено по сферам Digital (медиана – 5750$), E-commerce (5500$), FinTech and Banking (6000$). В них, как и на протяжении прошлых двух лет, сохраняется один из самых высоких уровней вознаграждения. Но в этом году, к лидерам добавились AI/ML (6225$), MedTech (5500$) и Consulting (в основном, речь о проектной работе, инвестиционных фондах и консалтинговых компаниях, на медиане – 7335$).
Но если смотреть на средние значения, то лидирует также MedTech и сфера телекоммуникаций – 8200$.
Соблюдается тенденция: чем старше компания, тем выше зарплата топ-менеджеров.
Хотя разница не настолько принципиальна – особенно на медиане. Больше заметна на 75 перцентили.
Чем крупнее компания по количеству сотрудников, тем выше оплата топ-менеджеров.
Из таблицы видно, что в небольших компаниях очень широкая вилка оплаты – от 1460$ до 12000$. А также, что средний уровень вознаграждения довольно высок.
Для этого есть две причины:
1. В небольших компаниях процессы и, в частности система оплаты труда, часто не выстроены на уровне взрослой компании, и решение о заработной плате обычно принимается ситуативно фаундером или СЕО.
2. Привлечь сотрудников в стартап не всегда просто – иногда приходится переманивать профессиональных менеджеров именно уровнем оплаты.
Не последнюю роль в уровне вознаграждения играет количество лет опыта работы топ-менеджером.
В компаниях из США или Европы можно получить большее вознаграждение, чем в украинских.
Хорошо заметна разница в оплате топ-менеджеров в зависимости от количества подчиненных.
Самый низкий доход у тех, у кого нет подчиненных – таких немного, всего 14 человек и на медиане вознаграждение составляет 2100$.
Если же подчиненных больше 15 человек, тогда топ-менеджер зарабатывает 7000$ на медиане.
Доход топов зависит и от дохода компании. Меньше всего зарабатывают те, кто не знает размер дохода компании.
Наибольшее вознаграждение в компаниях с доходом:
- от 10 до 20 млн.$ – 8000$ на медиане, 10565$ в среднем и на максимальных значениях (90 перцентиль) – 22500$.
- от 30 до 50 млн.$ – 13000$ на медиане, 12419$ в среднем, но на максимальных значениях 15800$.
- И в компаниях с доходом выше 50 млн.$ — медиана 8125$, 9619$ – среднее значение и 12700$ – максимум согласно предоставленным данным.
Большинство данных получены от топ-менеджеров продуктовых компаний (184 человека). Вознаграждение в продуктовых и аутсорсинговых компаниях различается незначительно. А вот в аутстаффинговых оно меньше.
И, конечно, рассмотрим вилку по конкретным должностям. Здесь просто сводная, но постепенно мы будем знакомить вас с более детальными обзорами по каждой должности.
В этот раз, мы разделили должности наемного СЕО, General Manager и Country Manager и когда Founder является СЕО в своей же компании. Последних оказалось большинство в IT.
Традиционно, самые высокие зарплаты у Founders и CEO (по 7000$ на медиане), выше у Country Managers / General Managers (7875$) и у СТО / VP of Engineering – 7250$.
Самые низкие у HRD и CSO/VP of Sales – 3000$, затем у CFO — 3500$.
По правилам статистики мы обрезали часть данных (по 10% снизу и сверху выборки). Среди них встречались очень высокие значения, но они были единичны. Например, зарплата СЕО в 30000$.
Что касается KPI – не перестаем каждый раз удивляться факту — 31% топ-менеджеров не имеют KPI и 34 % не имеют бонусов.
Для большинства же руководителей бонус является годовым (31%) или квартальным (20%) и зависит от прибыли компании (36%) и/или от общей выручки компании (34%).
Самые довольные топ-менеджеры – это те, чей бонус зависит от дохода компании. Самые демотивированные – топы без бонусов.
Если подытожить, то в сравнении с прошлым периодом зарплаты выросли на 10-17%, а общее вознаграждение (зарплаты + бонусы) – на 15%.
Наибольшее вознаграждение получают в Consulting, AI / ML, FinTech и Banking, E-commerce и MedTech сферах (по медиане), по среднему значению – в MedTech и Телекоммуникациях. С доходом в 30 млн.$ и с более 800 сотрудниками, которые были основаны в Соединенных Штатах или Европе 20 и более лет назад. В сравнении с прошлым периодом – в лидеры вышли MedTech, AI / ML, Consulting и телекоммуникации.
Самые высокие доходы у топ-менеджеров с более 15 подчиненными, опытом работы в сфере ИТ более 10 лет и от 10 лет на позиции топ-менеджера.
Большинство компаний в качестве компенсационного пакета предлагают топ-менеджерам гибкий график работы (60%), на втором месте – оплата дополнительного образования (46%). В этом году большинство компаний добавили к своим льготам медицинское страхование (44%). В прошлом году на третьем месте был спортзал, но карантин внес свои коррективы.
Три главных мотивационных фактора для высшего руководства:
- свобода принятия и реализации решений (67%),
- профессиональный рост (64%)
- уровень заработной платы (60%)
Другими эффективными факторами мотивации являются:
- культура доверия к компании (55%)
- открытая и дружелюбная корпоративная культура (50%)
- способность находить баланс между работой и личной жизнью (47%).
Больше всего демотивирует топ-менеджмент
- отсутствие свободы в принятии и реализации решений (67%)
- профессиональный рост (64%)
- недостаточный уровень заработной платы (60%)
- отсутствие культуры доверия в компании (55%)
- недостаток открытой и дружелюбной корпоративной культуры (50%).
- отсутствие баланса между работой и жизнью (47%)
- некомпетентный и неэффективный менеджмент (43%)
Любопытно, что до коронавирусного периода факторы демотивации были другими – на первом месте было отсутствие баланса между работой и жизнью. И далеко не первыми были вопросы отсутствия культуры доверия в компании и недостатка открытой и дружелюбной культуры. Возможно, это потому что не хватает живого общения в удаленном формате, и новый формат предполагает большую формализацию процессов.
Касательно цифр по формату работы, то сейчас 72% топ-менеджеров могут выбрать: работать дома или в офисе, 15% работают удаленно и только 11% – в офисе (в прошлом обзоре этот показатель был 51%).
