Що вирізняє компанію, яка розвиває бренд роботодавця?
Те, що вона працює на випередження та має імідж. Швидкість у закритті вакансій, хантинг топових кандидатів та побудова lovemark серед кандидатів та вже наявних робітників — хіба не мрія для кожного рекрутера?
Але завжди постає питання: в які платформи вкладати ресурси для пошуку своїх людей?
LinkedIn можна вважати найбільш профільною платформою. Але чомусь вона асоціюється з місцем для тусовки тільки HR-спеціалістів та звалищем резюме.
Ми вирішили спростувати стереотипи про LinkedIn. Проаналізувавши інструментарій та можливості платформи для розвитку бренда роботодавця, пропонуємо вам 6 способів, як ефективно використовувати її для розвитку HR-напряму.
- Зробіть апдейт LinkedIn-сторінки компанії та оптимізуйте її під HR-напрям
HootSuite каже: створити максимально привабливу та заповнену сторінку = збільшити вдвічі кількість її відвідувань.
Підійдіть до питання оптимізації сторінки відповідально та креативно. Ваша мета — зацікавити потенційних кандидатів вашою компанією, тому комунікуйте про ключові моменти всюди.
- Додайте фото профілю та обкладинку. Якщо з фото усе простіше (це має бути лого компанії), то обкладинка — це простір для творчості. Ви можете відобразити на ній EVP (унікальна ціннісна пропозиція для кандидата), відсилку до індустрії, в якій спеціалізується компанія, або масштабність компанії — кількість проєктів та звершень.
- Не пропускайте короткий опис під лого та заповніть розділ «Про компанію». Обов’язково використовуйте ключові слова індустрії: це допоможе в ранжуванні сторінки у пошуку.
- Створіть рубрикатор та плануйте регулярний постинг
Контент HR-напряму має бути максимально різностороннім. Розробіть рубрикатор та розповідайте про корпоративну культуру компанії, вашу місію, цінності, яким має бути ваш ідеальний кандидат. Якщо у компанії є кейси внутрішнього розвитку, розповідайте про них через людей, які мали цей експірієнс, та інтегруйте їх у контент. Висвітлення нагород компанії та партнерських колаборацій — також гуд пойнт для контенту.
- Додавайте брендові та загальні хештеги — це допоможе збільшити органічну видимість постів у стрічці користувачів.
- Використовуйте різноманітні формати публікацій. Поки більшість генерує пости зі статичним віжуалом, ви можете диференціюватись постингом статей, презентацій, відео, віжуалів у форматі галереї.
- Постійність контенту — також вагомий фактор успіху. Згідно зі статистикою від LinkedIn, щотижневий постинг може вдвічі збільшити залученість на сторінці.
- Додавайте вакансії до відведеного розділу
Розділ «Вакансії» — це те, що потрібно відстежувати, оновлювати та опрацьовувати на постійній основі. У компанії також є можливість обирати: просувати вакансію чи публікувати безкоштовно з певними обмеженнями.
Неважливо, який варіант компанія обере. Головне — який вигляд має оголошення.
Потрібно оформлювати вакансію в читабельному та структурованому вигляді.
- Почніть з короткого опису про компанію та ключову ціннісну пропозицію.
- Пропишіть 5–6 основних вимог до кандидата та те, що пропонує йому компанія.
- Оберіть варіант відгуку на вакансію для кандидата.
- Створіть Career Page
Розділ «Життя» або умовний лендинг у вашому профілі, який буде максимально структурований для потенційних робітників та кандидатів. Там ви можете показати життя кожного департаменту та представити людей, які в ньому працюють.
Приклад класного розділу “Life” на LinkedIn має сервіс Canva.
- Шукайте «своїх» людей самостійно
Після всього, що ми розказали вище, може скластися думка: «Заповнимо так сторінку, і кандидати самі будуть приходити». На жаль, ні. Треба розраховувати тільки на свої сили, адже в компанії завжди є ціль пошуку найкращих ресурсів.
Персоналізована стратегія пошуку — коли рекрутер стукає до сторінок тільки тих, хто цікавий компанії. Це більш дієва штука, ніж просто просування вакансій. LinkedIn пропонує кілька пакетів. Бюджет на кожен з них варіюється від $60 до $1000 у місяць.
Поки LinkedIn Premium дозволяє писати тільки релевантним кандидатам, LinkedIn Recruiter Lite та LinkedIn Recruiter дає змогу автоматично шукати та підбирати їх відповідно до запиту рекрутера.
- Оптимізуйте сторінку рекрутера
Компанія оптимізувала сторінку під HR-напрям, активувала персоналізовану стратегію пошуку людей — потрібно ще звернути увагу на останнє: який вигляд сторінки рекрутера компанії? Адже у персоналізованих повідомленнях кандидат обов’язково переходить на сторінку HR-менеджера та отримує перший контакт із компанією.
Важливо її також максимально наповнити та забрендувати:
- Активувати інструмент «Пошук людей», де буде можливість додати позначку на фото “Hiring”. Також до опису додати останні актуальні позиції, кого компанія шукає.
- Заповнити розділ «Про себе».
- Додати місце та період роботи в компанії. Бенефітом буде прикріпити презентацію про компанію, яку рекрутер представляє.
- Якщо в рекрутера є рекомендації від колег та відгуки кандидатів про процес інтерв’ю в компанії, які підтверджують якісний рекрутинг, обов’язково потрібно заповнити ці розділи також.
