Как Google справляется с потоком желающих работать на компанию
Издание Quartz рассказало о том, почему шансы соискателей получить работу в Google — 0,2%, и как в компании организован процесс найма новых сотрудников. ЦП публикует адаптированный перевод заметки.
По словам главы HR-отдела Google Лазло Бока, в Google ежегодно поступает около трех миллионов заявок от людей, желающих получить работу в компании. Одобрение получают лишь семь тысяч из них.
Таким образом, конкурс на место в Google составляет приблизительно 428,5 человек. Это намного больше, чем в Гарварде, Йеле или Стэнфорде, пишет Quarz.
Когда Бок пришёл в компанию в 2006 году, процесс найма в Google, по его словам, был организован кошмарно. "Люди вообще не хотели идти работать в Google. Отчасти из-за того, что было не очень ясно, какое будущее ожидает компанию, а отчасти — из-за того, что им пришлось бы пройти через 15-25 собеседований".
Прием на работу в Google занимал в среднем шесть-девять месяцев, рассказывает Бок. Он также отмечает, что тогда на собеседованиях соискателей заставляли решать какие-то бесполезные задачи, "дразнилки для мозга", как называет их нынешний глава HR отдела.
Примеры таких задач широко известны: "Сколько в мире настройщиков пианино?", "За какую сумму вы бы помыли все окна в Сиэттле?", "Почему крышка люка круглая?". В интервью The New York Times в 2013 году Лазло Бок сказал, что ему удалось доказать руководству неэффективность подобных заданий. Сейчас он говорит, что несмотря на официальный запрет использования головоломок на собеседованиях, до сих пор не может искоренить эту практику.
Теперь процесс найма в Google стандартизован, компания является одним из самых востребованных работодателей в мире, а число сотрудников в ней — более 50 тысяч.
Лазло Бок рассказал Quarz о нескольких правилах, которые помогают Google быстро и разумно рассматривать каждую поступившую заявку.
Не позволять рекрутерам усреднять результаты найма
При отсутствии высокого и бескомпромиссного стандарта качества компания рано или поздно начинает регрессировать, считает Бок. Если человек нанимает сотрудника, намного менее компетентного, чем остальные, он запускает цепную реакцию — отныне все рекрутеры будут считать возможным нанять некомпетентного работника.
"Каждый должен сам провести для себя черту и не поддаваться давлению начальства. В интересах каждого HR-менеджера заполнить вакантные рабочие места как можно скорее, но это не значит, что нужно набирать всех подряд".
Не позволять интервьюерам нанимать людей
В Google для повышения эффективности работы HR-системы используют одно простое решение: рекрутеры не нанимают соискателей самостоятельно. Решение о приеме человека на работу принимает независимая комиссия, основываясь на результатах собеседования и замечаниях интервьюера.
Интервьюер всегда предвзят
Бок говорит, что ему очень часто приходится напоминать своим подчиненным: большинство рекрутеров относятся к соискателям предвзято.
Любой человек, вошедний в переговорную, хочет он того или нет, тут же производит какое-то впечатление на собеседующего. Даже подготовленные профессионалы не могут этого избежать. Они начинают оценивать соискателя в соответствии с тем, понравился он им или нет.
Процесс должен быть стандартизован
Бок говорит, что для попадания в компанию человеку необходимы следующие качества: способность к обучению, наличие черт лидера и знаний, необходимых для выполнения предполагаемой работы.
Для того, чтобы быстро тестировать каждого соискателя, процесс прохождения собеседований в Google максимально стандартизован. "Это не значит, что каждый собеседующийся получает одни и те же вопросы, но модель поведения у рекрутеров всегда одна и та же. К тому же, у нас есть чёткие критерии того, как определить, хороший ответ был дан на определённый вопрос, или посредственный".