HR-марафон #5: как адаптировать деятельность бизнеса к новым реалиям в период пандемии
19 Май 2020, 15:25

HR-марафон #5: как адаптировать деятельность бизнеса к новым реалиям в период пандемии

Как пандемия повлияла на бизнес-процессы и что стоит предпринять компаниям, чтобы справиться с кризисом, рассказывают представители компаний Deloitte, Watsons, Huawei Украина, Madanes Advanced Healthcare Services, НБУ, UFuture, «Киевстар», TEDIS Ukraine, Hurma System, Treeum, «Смарт Холдинг», robota.ua: ключевые тезисы HR-марафона

15 мая еkonomika+ и delo.ua провели пятый ежегодный HR-марафон. В фокусе этого года тема, продиктованная обстоятельствами, с которыми столкнулся едва ли не каждый бизнес. Тема — HR в период пандемии.

HR-марафон #5 состоялся в онлайн-формате. HR-директора крупных компаний, руководители и эксперты говорили о том, как пандемия повлияла на бизнес-процессы, и что могут HR-специалисты предпринять, чтобы повысить эффективность удаленной работы и укрепить бренд работодателя.

Открыла online-ивент директор Human Capital Advisory Services компании Deloitte Елена Бойченко.

Нова економічна реальність: які тренди визначатимуть ринок у 2025 – досвід TERWIN, Arcelor Mittal, Kvertus, BRAVE1, Starlight media, ГК «Молочний альянс» та 40 провідних управлінців та державних діячів.

11 квітня на Business Wisdom Summit дізнайтеся, як розширювати партнерства, зміцнювати довіру до бренду та виходити на міжнародні ринки. Реальні стратегії та досвід компаній, які вже зробили цей крок.

Забронювати участь
Елена Бойченко
  • Коронавирус — это машина времени, которая перенесла нас в будущее всего за несколько дней.
  • Только 9% сотрудников стремятся вернуться к докарантинной работе.
  • 74% СFO переведут часть сотрудников в формат удаленной работы на постоянной основе.
  • 47% сотрудников волнуют, что работодатели НЕ планируют внедрять удаленный режим работы на постоянной основе.

Пандемия заставляет переосмыслить рабочие взаимоотношения. Как помочь работнику сохранить ощущение принадлежности и смысла?

  • автономность: работайте в маленьких командах, доверяйте людям, уважайте границы рабочего дня;
  • компетентность: виртуальные программы адаптации новых сотрудников, просматривайте процессы, осознавайте сильные стороны каждого работника в команде;
  • ощущение принадлежности: создание эмоционального комфортного фона, регулярные последовательные новости относительно шагов менеджмента во время карантина, делитесь страхами, победами и поражениями.

Начальник отдела обучения персонала и развития бренда работодателя Watsons Олеся Литвиненко поделилась подходом Watsons к дистанционному обучению сотрудников.

Олеся Литвиненко

Мы понимаем, что через месяц-два-три все не станет на свои места. Нужно инвестировать время в то, чтобы проектировать и творить виды обучения под те потребности, которые есть.

Проектирование системы обучения — это создание прообраза объекта или его состояния.

Компоненты эффективной системы обучения:

  • люди: кто ваша ЦА? В нашем случае это сотрудники нашей розницы;
  • материалы: чему учить? Ответьте себе: зачем вам переход в онлайн?
  • технологии: как обучать? LMS-системы, корпоративные каналы, внешние платформы, социальные сети, мессенджеры, специальные инструменты;
  • время: когда обучать? Знания актуальны тогда, когда они необходимы. Сотрудник должен знать, когда он попадает в программу, сколько времени он на это потратит.

Менеджер по связям с общественностью Huawei Украина Алина Севастюк и заместитель директора департамента персонала компании Владимир Билавка поделились мерами, направленными на поддержание здоровья сотрудников, которые компании внедрила с началом карантина.

Владимир Билавка

85% сотрудников (из 450 человек, работающих в компаний) на период карантина перешли на удаленный режим работы.

Были введены:

  • Менторы здоровья — член команды, который заботится о здоровье группы, за которую он отвечает (до 20 человек).
  • Трекинг самочувствия: ежедневная проверка состояния здоровья и добровольное заполнения анкеты. Если есть подозрительные симптомы, мы сразу рекомендуем обращаться к врачам.
  • Опросы сотрудников, работающих удаленно о их моральном и физическом состоянии.
  • Регулярные видеовстречи внутри команд, онлайн-встречи с генеральным директором.

Директор по развитию бизнеса, региональный маркетинг-директор Madanes Advanced Healthcare Services Стас Островский дал практические рекомендации, что нужно знать HR-менеджерам при страховании от критических заболеваний сотрудников.

Стас Островский

Сегодня львиная доля оплаты медицинских услуг ложится на наши плечи, а не государства. Единстенная альтернатива — это страхование.

Если ДМС не покрывает дорогостоящее лечение, то из инструмента мотивации оно превращается в инструмент демотивации.

Рекомендации по дизайну программы — комплексный подход:

  • психологическая поддержка;
  • лучшая медицина;
  • финансовая поддержка.

Важно, чтобы программы включали в себя:

  • безлимитные медикаменты. Потому что это 70% лечения. Если полис не включает медикаменты, он ничего не стоит.
  • детское страхование;
  • безлимитное возобновление страховой суммы;
  • борьба с CANCEROPHОBIA — пропаганда check up. В 65% случаев в Украине онкология диагностируется слишком поздно.

Руководитель управления оценки и мотивации персонала департамента персонала НБУ Вячеслав Апарин поделился опытом построения системы Total Rewards.

Вячеслав Апарин

Суть системы — изменение акцента с того, что есть на поверхности до того, что является невидимым для работников в начале.

Мы хотели показать, что совокупный вклад работника является большим: это и время, и усилия, и проявление лидерства, и менеджерские качества.

Философия Total Rewards в том, что все инструменты, которые дает работодатель, — это инструменты вознаграждения.

Система направлена ​​на 4 основных блока:

  • привлечение: меры по поиску и найму специалистов из внутренних и внешних источников с целью удовлетворения потребности организации в персонале для реализации стратегии развития;
  • мотивация: стимулирование к осуществлению эффективной деятельности;
  • развитие: меры для раскрытия потенциала и качественных изменений персонала;
  • удержание: деятельность, направленная на заинтересованность работников в дальнейшей работе, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем.

Директор по организационному развитию UFuture Елена Добророднева поделилась опытом оптимизации затрат на предприятиях в условиях неопределенности.

Елена Добророднева

Задача управленца — не стараться защитить себя от непредвиденных ситуаций, а создавать такой климат в компании, который позволит ей быстро адаптироваться к изменениям. Мы это поняли несколько лет назад и задумались, каким должен быть культурный код для выживания.

Каждый сотрудник — носитель культурного кода компании.

  • экосистемное мышление;
  • постоянное обучение и развитие;
  • привлечение талантов.

То, какой выбор компания делает в кризис, показывает ее настоящие ценности, а не декларируемые.

Во время панельной дискуссии представители компаний «Киевстар», TEDIS Ukraine, UFuture, Hurma System и Treeum обсудили стратегии работы с командой в нынешних реалиях, а также поделились, как «удерживают» таланты. Модератор: Максим Бироваш — главный редактор «ТОП 100. Рейтинги крупнейших».

Панельная дискуссия HR-марафона

Оксана Олейник, директор по управлению персонала и развитию организации «Киевстар»:

  • Мы продолжаем работать, но делаем это по-другому. Мы перестроили все HR-процессы в онлайн и сделали так, чтобы компании было комфортно работать онлайн.
  • За 3 дня с момента объявления карантина мы перешли в формат удаленной работы. Сейчас 60% команды работает удаленно, 20% на местах постоянно и 20% появляется иногда.
  • За 2 месяца через видеорекрутинг мы наняли 50 сотрудников.
  • Мы работаем на платформе CrossKnowledge и целенаправлено двигаемся в формат электронного обучения, а кризис этому поспособствовал.

Ирина Ивасюк, директор департамента по работе с персоналом TEDIS Ukraine:

  • Мы изначально всегда уделяли огромную роль системности. Системный бизнес тем и хорош, что позволяет быстро адаптироваться в кризис.
  • Один из приоритетов нашей компании — обучение и развитие. У нас в бюджете всегда заложено много аудиторных тренингов. Мы начали использовать дистанционное обучение уже давно.
  • Для каждой компании идеальный сотрудник — это вовлеченный сотрудник.

Елена Добророднева, директор по организационному развитию UFuture:

  • Если компании нужно делать что-то, чтобы удержать персонал, значит, ценность не была донесена. Нужно так вести бизнес, чтобы никого не нужно было удерживать.
  • После кризиса компании придут к более точным диджитальным решениям.

Владимир Федак, CEO IT Svit, CEO Hurma System:

  • Сейчас все поняли, что без автоматизации бизнес не работает.
  • Кризис повлиял не только на работодателей, но и на сотрудников. Необходимо информировать команду, как они этот кризис будут проживать. Мы показали сотрудникам, как мы переживали предыдущие кризисы в виде презентации.

Ольга Яковенко, HRD Treeum:

  • Чтобы удержать команду, мы постоянно с ней коммуницируем, рассказываем о целях.
  • На период кризиса мы поставили краткосрочные цели.
  • СЕО регулярно выходит на связь с сотрудниками и рассказывает о новостях компании.

Экс-директор по персоналу и организационному развитию «Смарт Холдинг» Татьяна Гончар рассказала о карьерных ожиданиях сотрудников и реальности современного бизнеса.

Татьяна Гончар

Типы карьеры:

  • Корпоративный: люди готовы жертвовать своими интересами ради хорошей зарплаты. Они могут пойти по горизонтальному типу карьеры, если предложить высокооплачиваемую должность.
  • Статический: отличные исполнители, которым важна работа с серьезной вовлеченностью, но для них стресс — расширения области ответственности.
  • Профессиональный: карьера — это больше, чем источник дохода.
  • Творческий: готовы над хорошим проектом работать «за идею». Важен драйв и ощущение чего-то нового.
  • Предпринимательский: получают удовольствие от развития новых проектов. Для них перемены — это кайф, но работа просто исполнителем им не подходит.

Опасности «внезапной» карьеры:

  • нехватка знаний, умений;
  • недостаточно развиты компетенци;
  • ошибки в работе;
  • отсутствие возможностей для развития.

Как результат — демотивация.

78% компаний в Украине ПЛАНИРУЕТ строить систему управления карьерным ростом. И только 26% компаний управляют карьерным развитием.

Как связаны вовлеченность и результаты?

Согласно исследованию TowersWatson, операционная прибыль тех компаний, которые занимаются вовлеченностью сотрудников — 27,4%.

У компаний, которые полностью игнорируют вовлеченность сотрудников, этот показатель составляет всего 9,9%.

Эффективность работы вовлеченного сотрудника на 22% выше, чем у невовлеченного.

Факторы, которые создают желание работать более эффективно:
23% — содержание работы;
19% — возможность обучения и развития;
14% — корпоративная культура и рабочая среда.

Факторы, толкающие к поиску новой работы:
20% — невозможность обучения и развития;
12% — чрезмерная нагрузка;
11% — невозможность карьерного развития.

СЕО robota.ua Николай Михайлов поделился динамикой активности соискателей и работодателей и рассказал, что изменилось в организации работы в разных отраслях.

Николай Михайлов
  • Большинство агропромышленных и IT-компаний не чувствуют кризиса. У них все стабильно хорошо. В то же время промышленные и производственные компании характеризируют ситуацию как «тревожная».
  • Большинство IT-компаний не обеспечили команды средствами индивидуальной защиты. В то же время, больше половины представителей компаний агросферы и промышленности это сделали.
  • 32% retail-компаний следят за графиком удаленной работы сотрудников. При этом, 20% делают это вручную, и только 12% автоматизировали процесс.
  • 52% retail-компаний убеждены, что удаленная работа менее эффективна.

Советы работодателям:

  1. Практичный совет: не забывайте указывать адрес компании / район работы в вакансиях, т.к. во время карантина соискатели активнее ищут работу рядом с домом.
  2. Помните, что текущий период — возможность для трансформации компании. Скорость замедлилась, и это хорошая возможность для роста.
  3. В плане привлечения талантливых людей ситуация может усложниться: люди стали больше ценить текущее место работы. И нужно быть очень убедительным, чтобы человек перешел к вам.

Расскажите друзьям про новость