Тина Полек, бизнес-антрополог проекта по исследованию поведения людей Die Kulturtrager, о болях, которые могут быть решены в корпорациях благодаря сотрудничеству HR-отдела с антропологами . 

Тема корпоративной культуры на сегодня является как никогда горячей в Украине. Особенно актуальна она для технологических компаний, стремительно занимающих новые ниши в экономике страны и ищущих новые модели взаимодействия не только с клиентами, но и со своими сотрудниками.

Разумеется, у HR накопился значительный опыт решения разнообразных проблем, однако стандартные инструменты и метрики не всегда позволяют улавливать особенности сложившейся в коллективе культуры, а, как известно, culture matters, и это нельзя игнорировать. Поэтому коллаборация HR-отдела с антропологами представляется удачным способом посмотреть на компанию под новым углом и найти нестандартное решение.

Многие руководители убеждены в том, что корпоративная культура появляется только в результате спланированных действий специалистов по персоналу, но это совсем не так. Корпоративная культура есть всегда, и она состоит не в этике общения или правилах поведения, а в смыслах и только в них. Смыслы скрываются в отношениях между людьми, между людьми и пространством, а также между людьми и временем. Например, пространство курилки имеет свои правила коммуникации, где действует совсем другая иерархия, чем в офисе. Разговоры за сигаретой более доверительные, чем, скажем, на кухне, а курящие более плотно общаются друг с другом, чем с некурящими сотрудниками, и это влияет на их поведение в компании.

Ценность антропологии как раз в том, что антропологи умеют работать со смыслами. Они исследуют то, как люди вместе плетут ткань повседневных взаимодействий, как они понимают и объясняют эти свои действия.

Для того чтобы выявлять смыслы, антропологи используют два инструмента – глубинные интервью и включенное наблюдение. 

Глубинные интервью – это разговор с человеком, но это умение не только слУшать его, но и слЫшать. Такие интервью происходят наедине, без лишних ушей и требуют большого доверия, в построении которого и состоит мастерство исследователя.

Впрочем, для получения всех ответов этого недостаточно. В свое время классик американской антропологии Маргарет Мид сказала замечательную фразу: «То, что люди рассказывают о том, что они делают, и то, что они на самом деле делают, – это принципиально разные вещи». Это не означает, что люди врут, нет, просто ввиду определенных особенностей человеческой психики они действительно противоречат сами себе, не отдавая в этом отчета. Антропология помогает избегать когнитивных искажений с помощью включенных наблюдений. Корпоративный антрополог проводит много времени со своими респондентами в их повседневной рутине: на рабочем месте, на кухне, в курилке, в разных отделах, общаясь с людьми и подмечая то, как они себя ведут, о чем говорят между собой и о чем молчат. Можно сказать, что наблюдения требуют умения видеть, а не просто смотреть, как часто бывает, когда определенные вещи становятся для нас привычными. Например, для антрополога важно понимать, как сотрудники рассаживаются на митингах: кто садится впереди, кто – сзади, кто жмется в уголке, а кто вальяжно располагается на полу. Все это рассказывает о том, как люди себя ощущают в компании и как хотят показать себя другим.

Антрополог говорит о болях и напряжениях сотрудников, формулируя те вещи, которые не всегда осознаются ими самими. И в то же время антрополог учитывает потребности бизнеса, высказанные руководством, балансируя между двумя сторонами в поиске пространства для взаимопонимания. 

С помощью этих инструментов антропологу удается влезть в шкуру своих собеседников, понять их мировоззрение и мотивацию, стать своим, то есть инсайдером. Таким образом исследователь получает знания, помогающие ему или ей быть «переводчиком» между невысказанными потребностями сотрудников и ограничениями руководства. Антрополог говорит о болях и напряжениях сотрудников, формулируя те вещи, которые не всегда осознаются ими самими. И в то же время антрополог учитывает потребности бизнеса, высказанные руководством, балансируя между двумя сторонами в поиске пространства для взаимопонимания. Зачастую оно касается трех больших тем – принадлежности, доверия и признания. Но это уже предмет для отдельного разговора. 

А пока остановимся на том, что у руководства компании возникают конфликты с сотрудниками не потому, что кто-то плохой, а кто-то хороший, а потому, что они несут в себе разные культуры и по-разному воспринимают одни и те же вещи. Понимание этих культурных различий, а также смыслов, которые они в себе скрывают, помогает эффективно наладить процессы, а значит, уменьшить вероятность конфликтов и повысить прибыль компании. Это позволяет исследователю находить эффективные механизмы налаживания диалога внутри компании.

Больше деталей и примеров антропологических исследований корпоративной культуры будет рассказано на лекции Тины Полек «Сканирование корпоративной культуры» на Форуме маркетинговых директоров.