Вредные советы: что НАДО делать и говорить внутри компании, чтобы сотрудники были лояльными

Вредные советы: что НАДО делать и говорить внутри компании, чтобы сотрудники были лояльными

Готовность. Работа по всем фронтам. Нон-стоп. Открытость и «гуд бай» официозу

1. Думать, что внешние коммуникации важнее внутренних. Для меня опровержением этого «факта» послужили 2 случая. Год назад я познакомилась с очень известной в США  PR-щицей с 40-летним (!) опытом работы в индустрии. Когда я ей задала вопрос, в чем она видит основное отличие современного PR-а от того, каким он был, когда она начинала, самым ключевым она назвала вот что: «наконец-то компании начали понимать, что внутренне мемо может быть важнее стомиллионной рекламной кампании на ТВ»…  Вторым доказательством этой «правды» стал один из проектов, который мы вели несколько лет назад, когда мы исследовали истоки крайне негативного восприятия некогда родного для региона бренда. Как оказалось, все корни проблемы произрастали от негативного отношения, которое формировали сотрудника завода. Оно рапространялось на весь город и марка теряла рыночные показатели со скоростью света. Именно низкое качество общения с сотрудниками привело к таким плачевным результатам.

2. Не обращать внимание на то, что говорят бывшие и текущие сотрудники, занимать позицию «мы выше всего этого». Какой-то там IТ-шник что-то там про нас написал на facebook. Ну и что? Какой-то менеджер пересказал сплетню в своем блоге…. Да, ладно… В такой ситуации может «пронести», а может и нет. Отличный пример — скандал в одной из сфер украинского бизнеса где-то 3-4 летней давности. Когда сотрудник, неправомерно уволенный в момент кризиса, вытащил наружу столько грязного белья о внутренней кухне отрасли (аудиторской — Ред.), что спровоцировал несколько тысяч комментариев на своем блоге. Больше гадостей о внутренней жизни известных компаний, включая конкретные имена, фамилии и ситуации, я не читала никогда. Вряд ли я когда-нибудь после этого захочу сама или посоветую кому-то работать в таких структурах. А всего-то 1 запись в блоге…

3. Не быть готовыми — реагировать по обстоятельствам, когда уже клюнет. Не иметь плана, а главное понимание, откуда может прийти угроза, по каким поводам и т.д., — верный способ усугубить иногда не самую критичную ситуацию. Когда это обсуждается в компании заранее, когда готов список сообщений и действий по тем или иным возможным поводам, то при любом кризисе никто не будет падать в обморок, срочно вызывать PR-щиков и обижаться на журналистов.

   Підписуйтесь на наш Telegram-канал

4. Думать, что внутренняя коммуникация это парафия исключительно PR и HR менеджеров. Прежде всего, это ответственность, а главное участие самого большого топа. От него должна исходить инициатива, понимание, тон, стиль. Даже несмотря на занятость, возможную географическую удаленность, его все равно должно быть видно и слышно. К нему должен быть обеспечен доступ — не обязательно личный и постоянный, но осознание того, что любой сотрудник может обратиться по важному для него поводу к руководителю, всегда подпитывает его собственную значимость для компании и растит личную ответственность. Немаловажным фактором является также и наличие обратной связи…

5. Говорить одно, демонстрировать другое. Вот это грех из грехов. Хуже нет, когда декларируя через всякие там газеты и сайты о демократичности компании, о ее заботе о каждом сотруднике, иметь, например, столовую разделенную на 2 части, каждая из которых видима друг другу, где для сотрудников — пластиковые вилки и котлета с борщом, а для — руководства омары, блестящие подносы и официанты в ливреях. Лицемерие налицо. Каких сотрудников ожидает компания при таком подходе — таких же лицемеров или уж вовсе без чувства собственного достоинства…?

6. Закрывать доступ в соц. сети и на определенные сайты, например, vnutri.org. Часто ответной реакцией на случай упомянутый в п.2 становится решение компании закрыть доступ сотрудников на соц. сети или определенные сайты. Считайте это первейшим памятником слабости компании. Если она так не уверена в себе, чтобы как в советское время, просто перестать показывать людям другой мир, который тем более они преспокойно могут вечером посмотреть и дома, то не стоит ожидать уважения и лояльности со стороны работников.

7. Игнорировать неформальные каналы внутреннего общения, например, курилку. Когда-то, будучи еще молодым директором, я поняла, что все сплетни в офисе, все эти нездоровые обсуждалки и обижалки по поводу того, у кого какая зарплата, проистекают исключительно из курилки. Поэтому я просто запретила курить на балконе, предполагая, что хотя бы половине курильщиков будет просто лень выходить на улицу, особенно когда холодно. Отчасти я была права за исключением метода. Уничтожать площадку выплеска накипевшего на корню не стоило, скорее надо было предложить альтернативу — внутренний бар, лаунж, где обсуждали бы то же самое, зато мы могли бы другим способом использовать это место и для своих нужд, например, для донесения сообщений от компании по тем или иным поводам, для сбора обратной связи от сотрудников, для доступа к тему руководства в неформальной обстановке и пр.пр.пр.

8. Думать, что новый модный портал или своя соц. сеть заработают сами по себе. Другой стороной медали в погоне за правильной системой внутренних коммуникаций становится создание внутренней соц. сети, на которую возлагается надежда стать неформальным каналом для общения сотрудников. К сожалению, из собственного опыта скажу, что придумать и запустить портал—это 5% успеха. Гораздо сложнее, сделать его посещаемым, читаемым и вовлекающим даже при самом аховом содержании… Как продвинуть свою соц.сеть внутри — вот вопрос вопросов!

9. Иметь только 1 канал для общения. В продолжение п. 8 думать, что один канал для общения сможет решить все задачи внутренних коммуникаций. Необязательно надежды возлагать только на 1 сеть. Чаще это даже просто или только система внутренних мемо или newsletters. Каналов должно быть несколько и они должны быть разделены по функциям: деловой и неформальной, личной и отраслевой, внутренней и внешней. Из опыта, несмотря на дижитализацию и гаджетизацию:) off-line каналы все равно читаются и воспринимаются лучше: постеры, газеты, навигация заметны и читаемы гораздо эффективнее.

10. Быть формальными и скучными. Раз мы большая компания и выпускаем официальное послание, то давайте напишем его языком достойным 20-го съезда КПСС. Вот даже на прошлой неделе отловила у нас внутреннее письмо, примерно с такими фразами: «Результаты проверки контрагентов позволят нам избежать, минимизировать возможные риски или принять их во внимание, для построения тактики сотрудничества с тем или иным контрагентом. Прошу вас ознакомиться с Порядком проверки контрагентов и принять его к исполнению, начиная с 10.01. 2012г., т.е. сегодня», которое тут же попросила перевести на человеческий язык, примерно такой: «Пож-та, прочитайте правило в приложении. Начинает действовать прямо сегодня. Напомню, что оно спасает вас в первую очередь, а не является очередной скучной процедуройJ». И это не касается только креативного бизнеса, каковым мы являемся. Люди остаются людьми всегда и с ними надо общаться по-человечески, а не формальным, забюрократизированным языком, который пугает, отталкивает и уж никак не добавляет уважения к собственной компании.

 Иветта Деликатная, Chief Talent Office Atlantic Group