Бизнес-аджилити и роль HR в нем
Мы живем в прекрасное и одновременное с тем страшное время, когда мир постоянно меняется. Постоянно слышишь о новых открытиях, новых технологиях, практиках работы, инструментах для более продуктивного общения распределенных команд. И темп инноваций только ускоряется. И чтобы оставаться конкурентоспособными в таких условиях, бизнесы тоже меняют свои принципы работы зависимо от этих изменений. Ведь из-за них то, что нормально работало еще три года тому, сегодня может оказаться пустышкой.
Бизнес-аджилити — это как раз способность компании отвечать на внешние и внутренние изменения, пересматривая свои процессы на разных уровнях, адаптируясь к текущим реалиям рынка. Три важных участника в этом процессе — те, кто видят возможные зоны для улучшений и инициируют этот процесс; спонсоры изменений, которые их поддерживают; и те, кого эти изменения затронут. Именно HR менеджеры чаще всего тесно взаимодействуют со всей этой «тройкой»:
- Они идеально подходят на роль «агентов изменений», т.к. контактируют с сотрудниками всех веток компании и могут вовремя увидеть возможную зону улучшения.
- У HR достаточно компетенции и «веса», чтобы донести идею о необходимости изменений до руководства (или хотя бы сообщить о возможностях улучшения).
- Они же впоследствии будут ассистировать при внедрении новых рабочих процессов.
У нас в Beetroot гибкая среда существования. Мы собираем в Украине команды для дистанционной работы с очень разными заграничными клиентами — от стартапов до проектов больших компаний. Процессы работы с командой выстраиваются индивидуально под каждого клиента, в зависимости от целей, которые они хотят достигать: частота и способ проведения performance review, пересмотры зарплат, каналы общения с командами: все это и многое другое — продукт совместной работы нашей HR команды с каждым клиентом.
Важно: это никогда не навязывание правил, а только рекомендации. Мы слушаем обе стороны — клиента и команду — и настраиваем их отношения, как музыкальный инструмент.
Бизнес аджилити напрямую связано и с тем как в компании принимаются решения. Естественно, что чем больше становится компания, тем сложнее учитывать мнения всех людей в стратегических обсуждениях. В Beetroot мы предлагаем всем желающим поучаствовать в них напрямую, если они чувствуют, что могут внести полезные предложения, или через представителей своих команд передают информацию, которая может на это решение повлиять. Зачастую ведь у людей, которые каждый день сталкиваются с проблемами, общаются с клиентами, кандидатами уже есть понимание того, что идет не так и как это можно менять.
Многие наши теперешние практики начинались как эксперименты или инициативы небольшой группы людей, но со временем стали нашими good practices.
Мы следим за новыми практиками построения и ведения бизнеса, но не бездумно их копируем, а обсуждаем то, насколько они могут быть применимы в наших реалиях. Достаточно часто адаптируем или меняем их под себя.
Перенимать под трафарет чей-то путь к успеху все равно что купить пару модных, но жутко неудобных кроссовок: они вам малы, давят то там, то сям, да и цвет шнурков раздражает. Но вы стоически их носите — другим же подошли!
Аджайл и коммуникации
Изначально понятие agile было придумано для software development сферы, но со временем основные принципы и концепты аджилити стали перениматься и другими сферами. В более современной трактовке, у аджайла 4 базовые ценности: безопасность, постоянное обучение и эксперименты, необходимость своей работой приносить пользу и возможность делать всех людей, вовлеченных в процесс, невероятными. Да-да, мы нацелены не только на качественное и своевременное выполнение заказов клиента, но и на профессиональный и личностный рост, которые наши сотрудники, партнеры и клиенты могут получать в процессе работы. И, конечно же, удовольствие и радость от этого процесса. Многие компании работают и приносят прибыль, растут и без этих факторов, но для достижения аджилити именно их считают ключевыми.
Без ощущения безопасности, уверенности в своей роли, поддержке и честности коллег, ощущения стабильности дохода человек вряд ли будет экспериментировать — будет бояться неудачи, неодобрения коллег и начальства, или репутационных потерь. Если убрать из этого уравнения интерес к работе и удовольствие от нее, то получите людей, которые механически будут выполнять задачи, не стремясь к тому, чтобы делать ее качественнее.
Любые процессы нужно учиться делать быстро. Не в спешке, а именно оперативно и результативно, командой. Вот почему критично важно настроить коммуникации внутри компании и внешне — с вашими клиентами. Чем больше вы общаетесь, тем меньше шансов пропустить важный маячок о нужных изменениях. Например, раньше многие компании работали по принципу водопада: когда один отдел завершал свою часть работы и передавал ее дальше другим отделам. Сейчас такое возможно разве что на заводе, собирающем по деталям стиральные машины.
Почти в любом другом секторе деятельности эффективнее другой принцип взаимодействия — работать циклами и меньшими итерациями. Отсюда — и изменения роли менеджера: сегодня у такого человека должно быть глобальное видение проекта, а его задача — помогать соединять нужных людей и следить, чтобы они двигались в правильном направлении. Классический менеджерский подход, когда один человек раздает все задания — уже окончательно в прошлом.
Со стороны работы с клиентом также все поменялось. Мы привыкли разделять клиентов и бизнес: нам приходит клиент с запросом, мы его молча сделали (мы же профи!) и показали клиенту результат.
Agile HR в Украине
Украинские компании, да и сами эйчары, зачастую видят функцию HR только как сервисную — набор определенных обязанностей и практик, которые выполняют такие специалисты: рекрутинг, онбординг, сопровождение сотрудников, решение конфликтов и т.п. Но это не ограничивает возможности тех функций, которые могут выполнять HR специалисты: они могут консультировать по поводу релевантности бизнес процессов в компании и предлагать их изменения. А это уже активное участие в стратегическом развитии компании.
Как я уже говорила, аджилити — это майндсет, а не фреймворк работы. И чтобы создавать гибкие процессы в компании, нужно менять то, как ты сам во многом смотришь на вещи. Чтобы хоть немного вылезти из этой скорлупы, можно начать с книг, тренингов и курсов. Вот мой ТОП-5 рекомендаций:
- Книга Юргена Аппело «Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders». О новой парадигме менеджмента, что можно взаимодействовать как «взрослый-взрослый» вместо «менеджер—подчиненный», учиться друг у друга, работая вместе. У «Менеджмент 3.0» есть крутой блог, где также можно найти для себя много полезного, и тренинги.
- Для тех, кто вообще не знаком с аджайлом, можно начать с книги Agile People: A Radical Approach for HR & Managers (That Leads to Motivated Employees) Пии-Марии Торен. По ней тоже есть серия офлайн-тренингов. Они пока не проводятся в Украине, но в ближнем зарубежье — да.
- Книга Дэниела Пинка «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует». В ней автор предлагает отойти от бесполезной системы мотивации, основанной на вознаграждении за достижение результата. И перейти к мотивации, построенной на своих амбициях, небезразличии к себе и качеству своей жизни.
- Кому интересны основы аджилити и бизнес-аджилити, первичные знания можно получить и через scrum.ua (там есть достаточно информации и о системном мышлении и о том, как делать аджайл-компании, аджайл-лидершип).
- Книга Аарона Дигнана Brave New Work: Are You Ready to Reinvent Your Organization? и/или Сунила Мундры Enterprise Agility: Being Agile in a Changing World.